terça-feira, 23 de março de 2010

Pesquisa sobre Comprometimento do Trabalhador com a organização


http://www.biblioteca.sebrae.com.br

Tenho lido e estudado bastante sobre o tema "Comportamento Organizacional", especificamente ao que se refere como as organizações podem criar fatores que estimulem o comprometimento dos trabalhadores ao seu trabalho.
Considerando que a maior parte da literatura, traz teorias americanas ou européias de experiências com países desenvolvidos, cuja mão de obra é mais qualificada, mais escolarizada; sempre fico questionando se os processos sugeridos pelas teorias e as práticas das "grandes" corporações funcionam, na prática, com empresas menores e de mão de obra mais simples.

Aí, encontrei uma pesquisa muito interessante, conduzida por Maria Auxiliadora Diniz de Sá e Claude Lemoine, com o apoio do Sebrae, aplicadas em médias empresas (de 100 a 500 empregados), dos setores industrial e de transformação, situadas no estado da Paraíba e seu entorno, predominando a capital, João Pessoa. A população da pesquisa compreende os diretores, os chefes de equipe e os operários das 22 empresas industriais, constitutivas do terreno desta pesquisa. Foram feitas aplicações de questionários e observações in loco. Depois, aos dados foram aplicadas correlações para checar as hipóteses.

Os pesquisadores trabalharam com duas hipóteses: 1) Se o comprometimento das pessoas na empresa aumenta quando as condições de trabalho são melhores e 2) Se o comprometimento das pessoas na empresa aumenta quando as relações entre os pares são mais desenvolvidas.

Passo-lhes agora, um resumão dos dados obtidos e dos resultados da hipótese. Espero que possa ajudá-los a ajustar, criar e implementar políticas, processos e normas, e mais, trabalhar numa cultura que realmente valorize o trabalhador, a fim de que suas organizações possa obter comprometimento de sues colaboradores como vantagem competitiva.

A situação do trabalho nas empresas observadas:

As condições de Trabalho:
O trabalho nas empresas pesquisadas é repetitivo, rotineiro e parcelado.
58% dos trabalhadores pesquisados afirmam não ter autonomia no seu trabalho. 77% avaliam que não tem poder de decisão sobre seu trabalho. Vários não fazem idéia do significado de seu trabalho para a empresa.

Porém, Apesar da dominância do fundamento de F. Taylor observado em quase todas as empresas no que concerne às tarefas, à autonomia e à participação, as diferenças aparecem: em algumas empresas os empregados têm a impressão de terem mais autonomia e de participarem das decisões ligadas ao seu trabalho que seus colegas de outras empresas. Eles parecem também mais felizes de seu trabalho, mesmo se este é rotineiro, repetitivo e parcelado. De fato, parece que é o respeito dedicado aos empregados que faz a diferença. Isto os faz crer que eles têm mais autonomia e participam mais no seu trabalho.

As relações interpessoais:
Os resultados são muito surpreendentes: apesar do sistema caracterizado por tarefas individualizadas, em que cada empregado se encarrega de uma atividade específica, com proibição de comunicação, os empregados conseguem, mesmo assim, estabelecer relações de amizade, de solidariedade e de confiança entre eles.

Uma série de questões foi colocada aos empregados para conhecer as suas expectativas referentes ao modo de organização do trabalho e às relações interpessoais nas organizações. O resultado da análise dos dados ligados ao modo de organização do trabalho indicou que os empregados desejam participar nas decisões, ter mais autonomia e preferem um trabalho pouco fatigante, mais complicado (...) Parece que não é exatamente o desconforto que maltrata, mas o fato de que esse desconforto significa desinteresse dos diretores pelos operários. A partir dessas constatações, pensa-se que é o estilo de direção que machuca mais os operários.

Através da análise dos dados constatamos que não são necessariamente as organizações que se caracterizam por processos de trabalho mais participativos, onde as tarefas são mais enriquecidas e permitem uma maior autonomia, onde os empregados reencontram as referências culturais importantes para eles, mas sim onde eles reencontram interações mais freqüentes e amigáveis entre colegas de trabalho e um estilo de liderança conduzindo à aproximação, à confiança e ao respeito entre os membros. É justamente esta coerência cultural que favorece o comprometimento na empresa.

No quesito adesão à organização, a maior parte diz ser aderente a empresa, não desejar sair de lá e que não medem esforços para vê-la progredir; opiniões validadas pelas chefias e as observações in loco puderam comprovar isso. No entanto, o comprometimento é maior nas empresas onde as relações interpessoais são mais ativas, onde os operários podem desenvolver relações de amizade, solidariedade e confiança mais intensas, mesmo se as tarefas são monótonas e repetitivas.

Conclusões:

Contrariando as constatações de vários e importantes autores Friedmann (1950), de Reynaud (1962), de Benoit (1962), os quais afirmam que o comprometimento é função de tarefas desafiantes, de autonomia e participação no trabalho, não se conseguiu, a partir da amostra dessa pesquisa, confirmar a hipótese 1 que avança que o comprometimento na empresa é função das condições materiais de trabalho.
As condições de trabalho (tarefas peníveis, trabalho repetitivo e parcelado, falta de autonomia e de participação) influenciam pouco sobre o comprometimento e só o fazem baixar relativamente.
Esse resultado leva a pensar que tais aspectos não constituem exatamente um sistema de valor (práticas de frequentação social, hábitos) para os operários pesquisados. De fato, quando se conhecem as condições de vida difíceis e precárias de muitos operários brasileiros, pode-se compreender esse resultado. Pessoas habituadas a viver em locais sem higiene, quentes, a trabalhar duro na agricultura, desde a infância, a fim de aumentar o orçamento familiar, aprenderam a suportar os problemas e o sofrimento com coragem e resignação. Pode-se mesmo dizer que para muitos operários, os locais da empresa são ainda mais confortáveis que sua casa. Além do mais, o trabalho nas indústrias é mais bem pago em comparação a outros, conhecidos e ainda menos inviáveis, como o trabalho agrícola.

Em contrapartida, a hipótese 2, determinando que o comprometimento na empresa é função das relações interpessoais foi claramente confirmada. Isso quer dizer que, em se referindo à organizações, mais os brasileiros encontram condições onde eles podem desenvolver relações sociais favoráveis, mais eles se comprometem. Essa constatação pode ser explicada por uma das características culturais: o gosto pelo coletivo e pela aproximação. Esse sentimento, identificado em todas as empresas observadas, é sem dúvida uma das razões que explica o nível de comprometimento elevado por parte de vários operários.

Mas finalmente, a noção de comprometimento na empresa, não pode se limitar a fatores internos de ordem relacional e psico-social, de forte conotação afetiva, ela compreende também uma outra dimensão que se aproxima da noção de apropriação no sentido de “se sentir interessado”, de fazer seu (e assim defender) o fato de ser trabalhador da empresa.

3 comentários:

  1. Estou fazendo uma cartilha de comportamento para a empresa que trabalho e todo seu conteúdo me enriqueceu muito. Obrigado!

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  2. sou estudante de administração no PRONATEC(IFMA)... gostei muito do conteudo e concerteza tirarei um 10 no meu ceminario... bjs

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