quarta-feira, 30 de junho de 2010

12º Encontro de Benchmarking em CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS



Ocorrerá no dia 22 agora, de Julho, aqui em São Paulo, de 19:00 às 22:00, na Sala Paulista, próximo ao metrô.

Venha discutir com profissionais das mais diversas empresas, como a consultoria interna está mudando o RH das maiores empresas do Brasil e conhecer cases de sucesso!

Temas como implementação de um modelo de CI de RH, resistências comportamentais à Consultoria; Recursos Humanos como unidade estratégica de negócios; a carreira do consultor interno, serão discutidos na análise de cases de empresas que foram bem sucedidas ao colocar em prática a CI em RH.

INSCRIÇÕES E INFORMAÇÕES EM http://www.companhiadorh.com.br/


Participe e traga sua experiência para ser discutida!


Nos vemos lá !

segunda-feira, 28 de junho de 2010

Tempero brasileiro na gestão


Na Melhor Gestão de Pessoas deste mês, a matéria de capa traz o título acima e trata dos traços de nossa cultura que fazem a diferença no dia a dia de executivos brasileiros de RH que trabalha em multinacionais no exterior. (por Gumae Carvalho)

"Em época de forte internacionalização de companhias brasileiras e de guerra global acentuada de talentos, MELHOR resolveu ouvir um pouco das experiências de quatro executivos de RH que atuaram ou que ainda atuam em empresas multinacionais no exterior, quais as características, digamos, brasileiras mais os ajudam. Contamos com Alessandro Bonorino, atual diretor de RH para América latina da IBM; Eliana Zem, vice-presidente sênior de RH para a Amárica do Norte da Diageo; Sandra denes, atualmente diretora de RH da Giovanni+Draftfcb e diretora de RH da Drafitfcb América Latina, mas que atuou na unidade da GE, na França; e Fernando Lanzer, hoje consultor na Holanda, mas que na época da aquisição do Banco real pelo ABN AMRO trabalhava no banco holandês, em Amsterdã.
(...) De todos os relatos, uma característica do brasileiro chama a atenção, a capacidade de acreditar, a esperança que não nos faz desistir. E que outras características se juntariam a essa? Para Bonorino, são duas as características bem brasileiras que o ajudaram em sua jornada: a boa convivência com a diversidade e a flexibilidade. E faz questão de acrescentar "com inovação", referindo-se ao jogo de cintura, ao aprendizado com os outros. "O brasileiro tem uma grande facilidade de lidar com diferentes culturas", lembra o diretor na IBM. Compreender bem a cultura e procurar mais os pontos em comum do que as diferenças. "Por isso, quando alguém vai trabalhar em outro país aconselho a ouvir mais do que falar".
(...) Na Diageo, uma das maiores empresas de negócios com bebida alcoólicas do mundo, também há uma preocupação de ter líderes de várias nacionalidades preparados e espalhados em todo o globo.
"As expectativas e as metas de contribuição de cada pessoas para o negócio são bem elevadas", confirma Eliana Zem.
(...) Mesmo alertando que toda generalização é perigosa, a executiva aponta algumas das características brasileiras qua a ajudaram em sua trajetória no exterior. Em primeiro lugar está a relatividade. "Trabalhamos e vivemos com tantas desigualdades à nossa volta que toleramos a ambiguidade de forma mais natural que outros povos. Ela não nos estressa, o que é muito bom. Sabemos olhar as coisas com relatividade, o que noa ajuda a manter a mente aberta", explica. Outra característica refere-se às lições do passado econômico do país. "Passamos por muitas crises, o que nos tornou mais adaptáveis e flexíveis, com muito poder de improvisação", diz Eliana. Por fim, porém não menos importante, está outro aspecto: a esperança . (...)"Tentar é fundamental. Sem esperança ninguém tenta nada. Sem experimentar não há inovação".
Fernando Lanzer concorda com Eliana quando o assunto é esperança. Também com uma boa experiência no exterior, ele revela outras três características brasileiras que vêm ajudando-o em sua trajetória na Holanda: a flexibilidade para se adaptar a um mundo que vive mudando; a criatividade para adotar abordagens inovadoras aos problemas que seguem sendo, basicamente, sempre os mesmos; e, finalmente, a persistência para não desistir e continuar tentando, cada vez de um jeito diferente. E ainda uma característica nossa que é demonstrar coragem diante dos desafios. " O brasileiro não foge da raia", reforça.
(...) Entre as características bem "brasileiras" qua ajudaram Sandra Denes em sua carreira na França, ela destaca a facilidade de relacionamento. "A mente aberta para as novas culturas e saber lidar com a diversidade foram fundamentais para a facilitação do processo", conta. Ma só isso não basta. Para aqueles que desejam planejar uma passagem no exterior, a executiva dpa alguns conselhos. "Ter conhecimento de várias línguas é fundamental. Trabalhar em empresas multiculturais ajuda muito. Ter a mente sempre aberta, desprendimento, muita garra e procurar trabalhar em processos globais é essencial", diz.

O outro lado
O, digamos, jeito brasileiro de ser não traz somente vantagens para os nossos profissionais lá fora. Se existem características que nos impulsionam, não podemos varrer para debaixo do tapete algumas que podem atrapalhar.
Eliana Zem tem duas na ponta da língua: " A nossa relação com o relógio é considerada um desrespeito no exterior". A outra refere-se à maneira "relativa" com que interpretamos tudo. "Isso traz coisas boas e não tão boas. Faz com que interpretemos regras também de maneira relativa. Acredito que o famoso "jeitinho brasileiro" começa nesse ponto. Em outros países, não seguir regras tem consequencias negativas e não cria confiança".

segunda-feira, 21 de junho de 2010

A escola mata a criatividade



Neste fim de semana li e compartilho, uma excelente entrevista com KEN ROBINSON, consultor de governos europeus, professor inglês, especialista em educação e criatividade, na revista IstoÉ. A repostagem é de Patrícia Diguê e o vídeo está disponível em http://www.ted.com/translate/languages/por_br, em inglês ou em espanhol.

Boa leitura e reflexão!

" O mundo se divide em duas categorias de pessoas: aquelas que dividem o mendo em duas categorias e aquelas que não". Arrancando gargalhadas do público de suas conferências, Ken Robinson questiona por que a maioria das pessoas passa a vida odiando o que faz, "apenas esperando pelo final de semana", enquanto outras conseguem descobrir seu "elemento-chave", termo criado por ele que significa a junção do que se faz bem com o que se ama fazer. Robinson conclama o mundo para uma revolução na educação, criando nas escolas um ambiente propício para que os talentos floresçam. Em sua opinião, aquele que não está preparado para errar jamais fará algo original. "O atual sistema educacional mata a criatividade", afirma. "As escolas estão obcecadas em colocar os alunos nas universidades", diz. professor emérito da Universidade de Warwick, na Inglaterra, Robinson foi consultor de governos europeus, asiáticos e americano. Na Grã Bretanha, elaborou para o primeiro-ministro Tony Blair (1997-2007) relatórios de estratégia sobre criatividade, cultura e educação e participou do processo de paz na Irlanda do Norte nos anos 90. Alcançou o grande público com seus livros, que defendem a bandeira do talento e da criatividade. Ele já publicou três best sellers traduzidos para mais de 15 idiomas, mas apenas o terceiro,o recém-lançado "O Elemento-Chave" (Ediouro), está disponível para os brasileiros. Sua popularidade aumentou ainda mais depois que suas conferencias foram parar no prestigioso site TED, palco de palestras de grandes lideranças mundiais.

IstoÉ - O que significa elemento-chave?
Ken Robinson - É o que uma pessoa faz naturalmente bem, se divertindo e se sentindo confortável. Pode ser qualquer coisa, como tocar guitarra ou ser bom em matemática. Mas encontrar seu elemento-chave não é somente fazer algo muito bem, porque há muitas pessoas que são boas no que fazem. É também amar o que se faz. Se você gosta daquilo que faz bem, efetivamente está em seu elemento. Mas a maioria das pessoas não tem esse sentimento quando pensa no trabalho delas. Elas levam a vida sem nenhum prazer no que fazem. Frequentemente, não estão fazendo a coisa certa- e não sabem qual é a coisa certa. Então apenas tocam a vida, sem nenhum sentido.

IstoÉ - Como fazer, então, para identificar o que você gosta realmente de fazer?
Ken Robinson - Uma das formas de perceber se você está em seu elemento é analisar, por exemplo, seu senso de tempo. Se você faz alguma coisa de que não gosta, cinco minutos se tornam uma hora e você passa a semana apenas esperando pelo sábado e o domingo. Além disso, se a pessoa faz o que gosta, no fim de semana se sente fisicamente cansado, mas não espiritualmente. Se perguntar por que essas pessoas não fariam outra coisa, não vão nem entender o que você quer dizer, vão dizer que o que elas fazem na vida é o que amam fazer, não se imaginam fazendo outra coisa e não querem mudar.

IstoÉ - Mas há algum tipo de passo a passo?
Robinson - A primeira lição é acreditar que todos nós temos talentos naturais e habilidades reais. mais do que isso, temos o direito de descobrir e explorar isso. É preciso ter fé em nós mesmos. Uma recomendação é a pessoa gastar um tempo consigo mesmas, para pensar o que ela realmente gosta de fazer e o que teria prazer de fazer para a vida toda. Depois que descobrir, é preciso estar disposta a arriscar, aproveitar e explorar essas oportunidades e talentos, tentando várias coisas diferentes, se deixando sentir tolo às vezes, sabendo lidar com críticas e enfrentando os próprios medos.

IstoÉ- Existe uma idade certa para isso?
Robinson - A pessoa pode descobrir seu talento em qualquer idade. Conheço pessoas que encontraram seu elemento-chave quando já não eram mais jovens. Semanas atrás, por exemplo, estava conversando com uma senhora de 50 anos que disse que achava que era realmente tarde para ela, pois sua grande vontade era dançar balé. Eu disse que provavelmente era realmente tarde para ser a dançarina principal do Ballet Bolshoi e perguntei qual era o aspecto da balé de que ela gostava, porque se tivesse a ver com se capaz de mover o corpo com a música, então porque não experimentar outros tipos de dança? Há muitos outros tipos de dança que ela poderia experimentar. Outro exemplo é uma tataravó que conheço que resolveu estudar direito e acabou de terminar o curso. Antes, ela não podia, estava criando uma família.

IstoÉ - Garimpar talentos e habilidades é uma questão de sorte?
Robinson - Geralmente, quem está em seu elemento diz isso: que teve muita sorte. Mas esses "sortudos" tiveram atitudes diferentes na vida, em comparação aos insatisfeitos. Claro que os primeiros tiveram oportunidades e circunstâncias para tirar proveito, mas ainda assim correram riscos e desejaram tentar algo diferente. Estiveram abertos às oportunidades e enfrentaram a forte oposição de parentes e amigos, que achavam que o que eles faziam não era usual. Souberam lidar com as críticas.

IstoÉ- As pessoas podem ter mais de um talento?
Robinson - Sim, elas se sentem igualmente propensas a fazer coisas diferentes, não há regras para isso. Além do que, o elemento-chave pode mudar de tempos em tempos: num momento nos sentimos bons em algo e depois em outra coisa. Isso tudo tem a ver com energia, nossas vidas não passam de energia. precisamos conectar nossas energias às nossas paixões e fazer as coisas que tenham significado e propósito. Isso não é novo, é encontrado fortemente em diversas tradições que respeitam a parte estpiritual e a energia.

IstoÉ - Por que a maioria das pessoas acha que não tem talento?
Robinson - A principal causa é a educação. Nosso sistema educacional formal tem 200 anos e durante esse tempo falhamos em conectar os estudantes aos seus talentos. A escola mata a criatividade. Fazemos um uso pobre dos nossos talentos. O sistema é obcecado com as habilidades acadêmicas , em levar os alunos para a faculdade. Nem todo mundo precisa ir para a universidade, nem todo mundo precisa ir na mesma época da vida. Conversei com um rapaz que é bombeiro e ele disse que sempre quis ser bombeiro, desde criança, mas não era levado a sério porque costumam achar que todo garoto sonha em ser bombeiro. E ele ouvia de um professor que iria desperdiçar seu talento. Mais tarde, ele salvou a vida deste professor. Ou seja, as comunidades dependem da diversidade de talentos, não de uma só concepção.

IstoÉ - O que há de errado com nosso sistema educacional?
Robinson - Somos formados por um sistema educacional fast-food, em que tudo é padronizado, industrializado. Temos de mudar isso para uma educação manufaturada,orgânica. E aprender que o florescimento humano não é um processo linear e mecânico, mas orgânico. A educação precisa ser customizada para diferentes circunstâncias e personalizada. É preciso criar um sistema em que as pessoas busquem suas próprias respostas.

IstoÉ - O sr. pode dar algum exemplo concreto?
Robinson - As escolas gastam muito tempo com matemática, por exemplo, mas há muito pouco de arte, que, para mim, é fundamental em nossas vidas. As artes visuais e a dança são expressões dos sentimentos humanos, da nossa cultura, mas nas escolas são deixadas de lado,ou pior, até ignoradas. as escolas são obcecadas com um tipo específico de talentos e acabam ignorando os outros. Desde a minha juventude, estive cercado de pessoas que me pareciam extremamente talentosas, divertidas e interessantes, mas que estavam profundamente frustradas e pensavam que não tinham nenhum talento, não acreditavam que poderiam conquistar algum respeito. Ao mesmo tempo, também conheci outras que alcançaram muitas coisas. Sempre achei que a educação era a solução para isso.

IstoÉ - Como é possível mudar esta situação?
Robinson - É preciso tornar a educação mais pessoal, em vez de linear. A vida não é linear. Embora isso seja difícil, não há outra alternativa. Se quisermos encorajar as pessoas a pensar, temos que encorajá-las a ser aventureiras e a não ter medo de cometer erros. Ao longo da vida, os indivíduos vão se tornando mais conscientes e constrangidos e ficam com medo de cometer erros, porque passam por situações em que dão respostas erradas, se sentem estúpidos e não gostam deste sentimento. É preciso criar uma atmosfera, tanto na escola quanto no trabalho, em que não há problema em estar errado.

IstoÉ - O sr. é a favor de uma grande reforma escolar?
Robinson - Muitos sistemas educacionais pelo mundo estão sendo reformados. Mas reformar é inútil agora. Precisamos de uma revolução na educação, transformá-la em outra coisa. Inovar é difícil porque é preciso lidar com coisas não óbvias, fora do senso comum. As crianças hoje, por exemplo, vivem em um mundo digitalizado, enquanto nossas educação é do século passado. Eu sei que é um trabalho árduo, que implica um grande esforço para ser revertido, mas no mundo inteiro há países que estão tentando consertar isso com seriedade. Os pais também têm seu papel e eles devem começar por dar o exemplo, ou seja, eles próprios aprendendo mais sobre seus talentos.

IstoÉ - É possível recuperar a criatividade depois de ser educado dessa forma impessoal?
Robinson - Sim. Primeiro você precisa entender o que é criatividade. As pessoas pensam que ser criativo é fazer coisas especiais e que poucas pessoas são especiais. Ou, então, que pessoas criativas são aquelas com espírito mais livre e um pouco loucas. Mas para ser criativa basta que você esteja executando qualquer coisas, ninguém é criativo na esfera abstrata. E isso pode ser resgatado em qualquer momento da vida.

IstoÉ - Para desenvolver os talentos é imprescindível um mentor?
Robinson - ter um mentor é sempre útil, alguém que o encoraje e veja talentos que nem mesmo você sabe que tem. Pode ser os pais, um amigo, vizinho, parente. Ter alguém que o encoraje pode fazer toda a diferença.

sexta-feira, 18 de junho de 2010

Cursos Gratuitos em SP

Pipou, apenas REPASSANDO!



Prefeitura de São Paulo abre inscrição para 8.072 vagas em cursos gratuitos de capacitação profissional

Texto: Regina Ramalho

Continuam abertas as inscrições para 8.072 vagas em cursos gratuitos de capacitação profissional do PlanteQ- Plano Territorial de Qualificação Profissional, com recursos do FAT- Fundo de Apoio ao Trabalho, oferecidos pela Prefeitura de São Paulo, por intermédio da Semdet- Secretaria Municipal de Desenvolvimento Econômico e do Trabalho. As matrículas serão realizadas até o dia 28 de junho nas unidades do CAT- Centro de Apoio ao Trabalho para cursos de auxiliar de escritório, operador de telemarketing, vendedor de comércio varejista e atendente de lanchonete.

As aulas estão previstas para iniciarem no dia 1º de julho e acontecerão nos períodos manhã e tarde, de segunda a sábado, sendo 4 horas diárias ou no período noturno de segunda a sexta 5 horas diárias. Os estudantes que escolherem o período noturno, a carga horária será de cinco horas diárias de segunda a sexta. Os cursos terão a duração de 50 dias e possuem carga horária de 200 horas. Os locais de aula serão nas regiões Norte, Sul, Leste, Oeste e Centro da cidade.

Para se inscrever, o interessado deve ser residente do município de São Paulo e estar desempregado. Os estudantes receberão auxílio transporte, lanche e material didático (apostila, caderno, canetas, lápis, apontador, borracha e régua).

No total, são dois arcos ocupacionais beneficiados, um do setor de serviços e outro de comércio. Dentro do arco de serviço, as pessoas, a partir dos 18 anos de idade, podem optar pelos cursos de auxiliar de escritório ou operador de telemarketing. Quem optar por auxiliar de escritório deve ter concluído ou estar cursando qualquer ano do ensino médio. Já quem escolher o de operador de telemarketing tem que ter concluído ou estar cursando o último ano do ensino médio.

No segmento comercial, a Semdet oferecerá cursos de vendedor de comércio varejista e atendente de lanchonete, duas das funções com maior número de ofertas de emprego. Podem participar desse módulo, pessoas a partir de 16 anos que tenham concluído ou estejam cursando o ensino médio.

Inscrição- Para efetuar a inscrição, basta comparecer em uma das unidades do CAT espalhadas pela cidade e apresentar Carteira de Trabalho e cópias do RG ou certidão de nascimento, CPF (no caso dos menores pode ser apresentado o CPF do pai ou responsável), comprovantes de escolaridade e residência.



ENDEREÇOS PARA AS INSCRIÇÕES:



ZONA CENTRAL

- CAT Luz
Av. Prestes Maia, 913 / 919
Das 07:00 às 18:00 Hs ( Seg. á Sexta ) Das 07:00 as 13:00 Hs ( Sábado )
Intermediação de Mão de Obra / Seguro Desemprego / Carteira de Trabalho / Jovem Cidadão / Pacet / SP Confia

ZONA LESTE

- CAT Itaquera
Rua Gregório Ramalho, 12
Das 07:00 às 18:00 Hs ( Seg. á Sexta ) Das 07:00 as 13:00 Hs ( Sábado )
Intermediação de Mão de Obra / Seguro Desemprego / Carteira de Trabalho

- CAT Tatuapé
Rua Padre Estevão Pernet, 615
Das 08:00 às 17:00 Hs ( Seg. á Sexta ) Das 07:00 as 13:00 Hs ( Sábado )
Seguro Desemprego / Carteira de Trabalho / SP Confia

- CAT Itaim Paulista
Av. Marechal Tito, 3.012
Das 08:00 às 17:00 Hs ( Seg. á Sexta ) Das 07:00 as 13:00 Hs ( Sábado )
Intermediação de Mão de Obra / Seguro Desemprego

ZONA NORTE

- CAT Santana
Rua Voluntários da Pátria, 1.553
Das 07:00 às 18:00 Hs ( Seg. á Sexta ) Das 07:00 as 13:00 Hs ( Sábado )
Intermediação de Mão de Obra / Seguro Desemprego / Carteira de Trabalho / Jovem Cidadão / Pacet / SP Confia

- CAT Tucuruvi
Av. General Ataliba Leonel, 2.764
Das 08:00 às 17:00 Hs ( Seg. á Sexta ) Das 07:00 as 13:00 Hs ( Sábado )
Seguro Desemprego / Carteira de Trabalho / SP Confia

- CAT Casa Verde
Av. Ordem e Progresso, 1.001
Das 08:00 às 17:00 Hs ( Seg. á Sexta ) Das 07:00 as 13:00 Hs ( Sábado )
Intermediação de Mão de Obra / Seguro Desemprego

ZONA OESTE

- CAT Lapa I
Rua Monteiro de Melo, 342
Das 07:00 às 18:00 Hs ( Seg. á Sexta ) Das 07:00 as 13:00 Hs ( Sábado )
Intermediação de Mão de Obra / Seguro Desemprego/ Carteira de Trabalho / Jovem Cidadão / Pacet / SP Confia

- CAT Lapa II
Rua Afonso Sardinha, 201
Das 08:00 às 17:00 Hs ( Seg. á Sexta ) Das 07:00 as 13:00 Hs ( Sábado )
Seguro Desemprego

ZONA SUL

- CAT Interlagos
Av. Interlagos, 6.122
Das 07:00 às 18:00 Hs ( Seg. á Sexta ) Das 07:00 as 13:00 Hs ( Sábado )
Intermediação de Mão de Obra / Seguro Desemprego / Carteira de Trabalho / SP Confia

- CAT Jabaquara
Av. Eng. Armando de Arruda Pereira, 2.314
Das 08:00 às 17:00 Hs ( Seg. á Sexta ) Das 07:00 as 13:00 Hs ( Sábado )
Intermediação de Mão de Obra / Seguro Desemprego / Carteira de Trabalho / SP Confia

segunda-feira, 14 de junho de 2010

Escassez de Mão de obra (2)

Para discutir este texto da Miriam Leitão teremos que fazer uma tese de Mestrado rsrsrsrs.
Lá no LinkedIn surgiu um debate acalorado sobre ele. Não é para menos. O tema exalta paixões: de um lado os profissionais que estão em busca de emprego e são descartados sem dó nem piedade pelos processos seletivos e nem sequer sabem os motivos... de outro os RH´s que estão sendo execrados pelos seu processos seletivos muitas vezes ineficazes e discriminatórios (joga pedra na Geni!). De outro empresas que não preparam bem seus líderes para a tarefa de gestão de pessoas, que "terceiriza" a seleção, delargando e não delegando; que querem crescer mas são negligentes com o planejamento de pessoal. Há ainda as políticas de governo e sua imensa carga tributária pressionando às organizações e empurrando os trabalhadores para a economia informal.Temos também o nível educacional do Brasil, que compara-se aos países mais atrasados e, consequentemente, ter diploma não significa ter competência... Tem o crescimento da economia que está gerando emprego. Tem a escassez de mão de obra mundial....

Bem, vou tentar trazer minha opinião aqui e quero muito ouvir a sua. Mas, com muita calma nesta hora, minha gente. Por que lá no LinkedIn, estão fazendo um caça às bruxas para o RH como se ele fosse sozinho o "culpado" por estas distorções! É claro que não é inocente. Tem sua parcela e que é bem grande. Mas,ele não é tão ou mais vítima deste contexto como o trabalhador, o gestor???

1) Há sim um grande apagão de mão de obra qualificada, e é mundial, preparada para atuar na nova economia do conhecimento - que requer tomada de decisão e autonomia de "olho de dono" que os 8 milhões de trabalhadores desempregados não necessariamente apresentam. O nível educacional é tão baixo, no geral, e tão descolado do mundo do trabalho, que mesmo os melhores alunos das melhores universidades não são preparados para atuar no mundo do trabalho. Isso exige das organizações um esforço extra de qualificação, de treinamento.

2) As empresas não assumiram totalmente sua responsabilidade pelo planejamento da necessidade de mão de obra qualificada. Não estão preparando pessoas na velocidade em que precisarão delas. Logo, só se dão conta de que não têm gente pronta quando a necessidade surge. Aí, é aquela correria para encontrar! Seja acelerando promoções de pessoas ainda "verdes", seja indo buscar no mercado e assumindo as consequencias já conhecidas dos recrutamentos ou promoções mal feitos. E neste item, não excluo a vital importância e ineficiência de RH também.

3) Os candidatos também têm sua parcela. Não todos e não igualmente. Há uma massa de pessoas sem acesso a determinadas informações sobre as competências requeridas para atuar no mundo do trabalho da Era do Conhecimento. Mas, há os que sabem e tem acesso e não se adequam. São comparados aos sapos que se deixam ferver por não perceberem a mudança da temperatura da água. Investem em pós, em idioma, em experiência internacional - que são muito importantes, sem dúvida - mas não investem em serem pessoas com comportamentos mais adequados ao universo do trabalho: polidez; cultura geral; saber ler, interpretar e expressar uma pensamento mais elaborado; lidar com conflitos; com pessoas de pensamentos e escolhas diversas das suas; lidar politicamente com o jogo de poder da organização; tratar respeitosamente os outros; interessar-se por seu desenvolvimento e aprendizado; dar e receber um feedback... estas são competências que fazem diferença num profissional. Um gestor que sabe tudo de sua área de negócio (técnica) mas que destrói clima, não desenvolve pessoas, não lida politicamente com entraves com pares, fornecedores, clientes internos e etc causa mais mal do que o bem do seu conhecimento, percebe?

4) Enfim chegamos ao RH. Este é muito culpado sim. É uma das áreas mais retrógadas e resistentes que conheço. Suas práticas de seleção são as mesmas desde a década de 50. Surge uma coisinha aqui e outra ali, mas são só novas roupas para velhas formas. Pouca gente, mal preparada (onde se aprende a fazer entrevista? criar e conduzir uma dinâmica de grupo? quantos clientes internos estão dispostos a ajudar a definir o perfil da vaga? a desenhar o processo seletivo? a ver e questionar o que se pretende com esta dinâmica, com esta entrevista, com este teste? nada! queram apenas pedir a vaga e esperar as pessoas! e o RH? por que aceita isso?).RH fala tanto em foco no cliente, mas e o candidato? não é cliente também? não deveria ter o direito a ter uma resposta do processo do qual participou? Mas, a empresa que contrata o RH se preocupa em saber se eles enviaram respostas para os candidatos? querem pagar este custo (tempo e recursos para)?
Que outra área você conhece na empresa que assuma tão vasta e diversas funções - de pesquisa de clima e coach de gestores até a logística do treinamento, a festinha de aniversário do colaborador, do custo do plano de saúde à emissão da carteirinha; do desenho do perfil da vaga até o telefonema para o candidato....? Parece um polvo! Tudo o que não tem dono é do RH. E com quantas pessoas para lidar com todos estes temas? Com que formação? Com que orçamento? Por que RH aceita estes papéis?

Tenho mais uma porção de coisas para discutir. Mas, o post está ficando grande e o tempo acabando. Vou parar. Espero sua resposta e continuo em breve.
Beijos

domingo, 13 de junho de 2010

Escassez de Mão de obra x 8 milhões de desempregados



Em 30/05 deu na coluna do jornal O Globo, enviado por Miriam Leitão, o seguinte artigo, transcrito abaixo, e intitulado

Barrados na porta

Empresas reclamam de apagão de mão de obra. Brasileiros qualificados procuram emprego. São barrados por não terem experiência, ou por serem mais velhos, ou por não passarem nos burocráticos padrões de recrutamento. As empresas perdem chance por discriminar. Falamos com desempregados e empresas para entender as contradições do mercado de trabalho.

Fomos a campo usando as ferramentas das novas mídias. Postamos no Twitter convites para que as pessoas com qualificação mas sem chance no mercado de trabalho contassem as suas histórias. Gravei um vídeo fazendo o mesmo convite, postei no blog, e foi chamado no site do Boa Chance. Alvaro Gribel, Valéria Maniero e eu recebemos as histórias e conversamos diretamente com alguns. Postamos casos no blog. Em quatro dias, recebemos mais de 200 e-mails e 150 comentários.

Márcio Felipe é técnico em informática, com experiência em empresas no Brasil e em Portugal. O setor de TI nos disse que tem carência de 100 mil pessoas. Ele procura diariamente emprego e não encontra. O que está errado com ele? Dizem que é a idade: tem 45 anos. Mariana Cordeiro tem 28 anos, é formada em marketing há seis anos e, durante esse período, está procurando emprego. Mesmo sendo contra "panfletar" currículo, ela se cadastrou num site especializado que enviou suas informações para 7.234 empresas. Recebeu três respostas, mas sempre acabou ouvindo aquele desanimador: "você não tem o perfil":

— Se os recrutadores dessem retorno, eu poderia saber em que estou errando.

Ela continuará procurando e diz que se as empresas soubessem "da disposição e desejo de várias pessoas como eu, pensariam duas vezes antes de simplesmente descartar nossos currículos".

Renato Teixeira é engenheiro de transportes, tem 35 anos de experiência, como o de ser diretor de Planejamento do Metrô do Rio. Não consegue emprego porque tem 58 anos. Lucas Camilo formou-se em publicidade, está fazendo um MBA na FGV, mas não consegue o primeiro trabalho. Dizem que ele não tem experiência. Eduardo Azevedo é engenheiro eletrônico, com pós-graduação na Coppe em sistema Offshore, faz mestrado na UFRJ em engenharia naval. Trabalha em TI, mas seu sonho é trabalhar na área de petróleo. Ele não consegue. O engenheiro Newton Amaro tem cursos de pós-graduação, 25 anos de experiência, mas se diz barrado pela idade: 49 anos. No Twitter, vários nos informam que as empresas em geral exigem 35 anos como idade máxima. Muita gente não consegue sequer enviar currículo porque as empresas estabelecem essa idade como limite. Quem tem 37 anos já seria "velho".

Atualmente, os jovens ficam mais tempo estudando, começam a procurar emprego mais tarde, aí são barrados por não terem ainda começado a trabalhar. Um me disse que aos 29 anos foi declarado "velho" numa seleção. Alguns se formaram num período em que o mercado de trabalho estava pior no Brasil. Foram para fora, hoje tentam voltar e não conseguem, apesar das habilidades valiosas adquiridas no exterior, entre elas, o domínio de idiomas.

Oswaldo Cechinel ouve sempre elogios ao seu currículo e aos seus 20 anos de experiência em cargos de gerência de empresas brasileiras e estrangeiras. Mas não tem chance porque tem 64 anos. Ele não se sente velho e acha sua experiência valiosa:

— Já tentei negociar salário, mas há muita discriminação contra a idade.

Em Tocantins, Fernanda Souza do Nascimento, 28 anos, saiu da faculdade de administração de empresas com mil planos na cabeça. Já enviou currículos para vários tipos de empresas, mas recebe sempre a mesma resposta: não tem experiência:

— As empresas querem um profissional pronto, assim fica difícil encontrar alguma coisa.

Barrados por terem idade demais, barrados por não terem experiência, recusados pelo critério burocrático de idade máxima de 35 anos, milhões de brasileiros estão neste momento cumprindo a mesma rotina: acordar de manhã, pesquisar os empregos, mandar currículos, aguardar ansiosamente resposta, se animar com alguma possibilidade de entrevista e ouvir do recrutador que seu perfil não é o que a empresa quer. Isso vai demolindo a autoconfiança e eles começam a achar que fizeram a escolha errada, ou têm algum problema que não perceberam.

Não há nada de errado com esses brasileiros. Nas muitas respostas que recebemos o que fica claro é que a empresa faz exigências descabidas, constrói barreiras desprovidas de sentido.

Neuri dos Santos, com mestrado em química, manda diariamente currículos para empresas, mas até agora nunca conseguiu um emprego com carteira assinada. Só trabalho temporário num laboratório de uma universidade:

— Às vezes dizem que sou muito qualificado para a vaga. Outras vezes perdi oportunidades por causa da idade. Não é porque eu tenho 37 anos que eu não posso continuar crescendo na profissão.

Conversamos com os departamentos de pessoal de algumas empresas. O grupo Randon disse que tem 500 vagas em diversas áreas, 5% de engenharia e nível técnico que estão há 80 dias sem preenchimento. O cenário é o mesmo na Atlas Schindler, onde a convicção é que faltam técnicos no Brasil. A mesma queixa ouvimos na Fosfértil. Um mês atrás fizemos a mesma busca em vários setores e ouvimos as mesmas queixas.

O país está crescendo, o mercado de trabalho está dinâmico, essa é a hora de as empresas abrirem suas portas, sem preconceitos. Hoje, já se sabe que a diversidade é elemento essencial para a formação de uma boa equipe. O Brasil está reclamando de apagão de mão de obra com oito milhões de desempregados.

segunda-feira, 7 de junho de 2010

Superar enroscos corporativo



Michele Hunt é uma das palestrantes do Congresso RH-Rio 2010, que se inicia amanhã, no RJ, promovido pela ABRH-RJ, e que vai até dia 10/06. O tema é "O essencial é visível aos olhos - Transformando ideias em ações" e será sediado no Centro de Convenções SulAmérica. Eis este artigo da Michele.

Ao andar pelo mundo, observo que quase tudo se modificou. O impacto do alastramento das crises econômicas, políticas, sociais e ambientais eclodindo pelos países, comunidades, organizações - combinado com as mudanças profundas e imprevisíveis provocadas pelos avanços tecnológicos - é inacreditável. Dificuldades agravadas, sem que haja plantas ou mapas que nos ajudem a navegar através desses tempos de mudanças inéditas. A maioria das soluções do passado simplesmente não funciona no presente. A mudança mais difícil e mais importante que os líderes precisam fazer é a do seu modelo mental:

1) Os líderes precisam mudar a concepção do dinheiro como sendo o único propósito nos negócios. Essa mentalidade tem gerado um efeito devastador nas pessoas, nas organizações, nas comunidades e no meio ambiente.. Em muitos países, incluindo o meu, o dinheiro se tornou o deus que veneramos. Nós colocamos o dinheiro à frente das pessoas, das famílias, das comunidades e do nosso planeta. Sacrificamos pessoas na busca de lucros cada vez maiores. Os líderes valorizam quantidade em detrimento de qualidade e coisas materiais em detrimento de vida. Nossas métricas econômicas estão invertidas. A maioria dos líderes, atualmente, tem um foco muito estreito. Albert Einstein tinha uma inscrição pendurada em seu escritório em Princeton que dizia: "Nem tudo o que conta pode ser contado, e nem tudo o que pode ser contado é o que conta."

2) Os líderes precisam mudar seu modelo mental no que se refere às pessoas e começar a entender e a aceitar o fato de que elas são extraordinárias e capazes de conquistar feitos extraordinários. Quando as pessoas são tratadas com dignidade e respeito, e têm a oportunidade de contribuir com seus dons, elas geram ótimos resultados, Dee Hock, fundador e ex-CEO da Visa, disse de forma brilhante: "Sem sombra de dúvida, o mais abundante, mais barato, mais subutilizado e o mais frequentemente maltratado recurso do mundo é a inventividade humana. O dinheiro não motiva nem as melhores pessoas, nem o melhor das pessoas. Ele pode alugar o corpo e influenciar a mente, mas não pode tocar o ccoração e mobilizar a alma; isso é reservado para as crenças, os princípios e a ética".

3) Os líderes precisam dar aos seus seguidores um claro propósito (a missão), uma clara visão do futuro e, mais importante, um conjunto de valores compartilhados que guiem suas decisões e seus comportamentos. Eles precisam encontrar a coragem para mudar e alinhar tudo para servir à missão, à visão, aos valores e os objetivos da organização. Eles precisam aprender a aproveitar as mentes, os corações e a criatividade das pessoas (individualmente e em equipes) para alcançar os objetivos.

4) Os líderes precisam entender a liderança como uma função, não como uma condição. Eu acredito que a responsabilidade básica do líder é servir à missão, à visão, e aos valores da organização, e liberar as pessoas para fazerem o mesmo. Definitivamente, o líder está lá para servir. A liderança que serve deveria ser um objetivo honorável a ser alcançado.

5) Líderes também precisam inspirar, agradecer e demonstrar que eles se importam com as pessoas.

Creio que essas qualidades serão necessárias para o sucesso das organizações no futuro. Os jovens que estão se incorporando à nossa força de trabalho, especialmente os "melhores e mais brilhantes", não irão tolerar a velha mentalidade ou a forma tradicional de gerir pessoas - nem por dinheiro, nem por status. Minha filha de 28 anos não pode estar no "escritório" apenas por estar. Muitos de seus amigos, graduados em escolas de excelência, estão deixando carreiras nas quais investiram muitos anos: advogados abandonando o Direito; pessoas com MBA deixando as corporações; e até mesmo médicos se desiludindo. Os jovens estão pulando fora de organizações formais, em quantidade recorde, optando por liberdade e por um ambiente em que possam inovar e realizar um trabalho que tenha significado, mais do que simplesmente ganhar dinheiro.
A boa notícia é que, quando as pessoas têm oportunidade de participar, colaborar e inovar, livres de políticas obstrutivas e de estruturas que limitam o potencial e a capacidade de contribuir com o que têm de melhor, elas alcançam resultados incríveis. No ano passado, eu tive a oportunidade de trabalhar com uma equipe de inovação formada por jovens brilhantes oriundo da cultura da internet. Eles foram desafiados a apresentar um produto de internet que fosse inovador, moderno e a desenvolvê-lo mais rapidamente, melhor e mais barato do que qualquer coisa no mercado. O CEO permitiu que eles quebrassem as regras da hierarquia.. Eles ignoraram as políticas corporativas relativas a estruturas e delimitações de espaço. Esses jovens não receberam um tostão a mais no salário e ainda assim trabalharam como se suas vidas dependessem daquilo. Eles desenvolveram laços de amizades, se divertiram e cumpriram a tarefa. Eles fizeram isso pela satisfação de criar algo novo e importante juntos, e pela oportunidade de contribuir e de aprimorar seus dons. O segredo está na capacidade do líder de mobilizar as pessoas em torno de uma visão compartilhada e estimulante do que eles desejam criar; uma visão que esteja profundamente enraizada em valores. Quando os líderes fazem isso e tratam as pessoas com respeito e dignidade, seus seguidores participam entusiasticamente e seguem pelo caminho certo.

evento corporativo- qualquer um sabe organizar?


Um importante banco estrangeiro de fomento para o agronegócio resolveu, pela primeira vez em sua história no Brasil, realizar um evento para alinhamento de metas, integração e motivação junto à sua equipe de Operações, com cerca de 150 pessoas. Uma grande ideia! Disciplinados e organizados como bom estrangeiro que são, criaram uma comissão interna para tratar do evento com 5 meses de antecedência. A comissão tinha 10 pessoas- do diretor da área ao principal cliente interno.
Contrataram uma empresa de evento que seria responsável pela logística e também pela parte motivacional, que eles chamavam de FUN. Reunião feita, comissão ouvida (eram 10 pessoas!), ideias gerais e especificas na mesa, limitações, orçamento, agenda, etc. Tudo brifado, a Consultoria cria a temática, cota os fornecedores e apresenta o projeto. Mais uma reunião, mais um monte de opiniões, palpites, dúvidas, achismos naturais - afinal, são clientes e não tem mesmo a obrigação de conhecer os detalhes de uma organização de eventos. Ficou decidido que o tema seria "No ritmo do xxxx" (nome do banco). A Consultoria criou a logomarca, fez a cenografia e coordenou, junto ao fornecedor do FUN a atividade motivacional, que seria a orquestração - que já lhes contei em outro post (aquele sobre lutheria, lembra?).
Bem, faltando duas semanas para o evento, o representante da comissão do Banco liga para a empresa de evento. Resolveu mudar o tema; não mais "no ritmo do xxx", mas "Você na direção certa". O que era uma cenografia de som, ritmo, melodia, orquestração, passou a ser uma bússola. Inclusive, o cliente já havia encomendado e comprado os brindes de bússola (bem pequena como um chaveiro) e uma sacola retornável (!!!!). Também já havia contratado o ônibus que levaria o pessoal. Isso tudo para ajudar o pessoal do evento e lógico, sentirem-se no controle. Ah, também resolveram alterar a cena final do filme de encerramento proposto e amplamente discutido, por outra que faz menção à guerra e disputa de esportes - por causa da copa do mundo.... Bem, agora é se virar nos trinta para fazer a cenografia já contratada dar conta do tema, idem para a atividade FUN. Um balaio de gato! Cenografia de música, atividade de orquestração, filme de jogo, brinde de bússola e uma sacola retornável Imensa para um brindezinho pequenininho. Detalhe: o público é predominantemente masculino, jovem e de TI - muito a fim mesmo de ganhar sacola retornável!!!
Mas, dizem que ao final tudo dá certo, por que se não não é o final ainda.
Estamos contando esta experiência real e recente para ajudá-lo a ver como um evento corporativo é importante e exige a mão de um especialista ou pelo menos uma ajuda mais técnica. Há uma mensagem, uma intenção por traz do encontro. Não é só o encontro em si, mas o que se deseja comunicar nas entrelinhas: coerencia, cuidado, foco, norte, direção. As pessoas percebem o improviso, a falta de alinhamento e ficam se questionando o que tem a ver uma coisa com outra. Outro exemplo: numa convenção cuja a parte da tarde haveria uma caminhada com rapel, no almoço serviram feijoada!!!
Num outro evento, o fornecedor da parte da festa que seria a confraternização á noite não conversou com o fornecedor da atividade motivacional. Á tarde, o salão onde haveria a festa estava já todo decorado com plantas ornamentais, telão, luzes e fumaça. Só esqueceram de dizer àquele fornecedor da festa que neste salão haveria uma atividade lúdica com 60 pessoas vendadas e que necessitavam de espaço livre!
Bem, este assunto é tão relevante porque todas ou muitas empresas fazem eventos corporativos frequentemente, que a Revista Melhor Gestão de Pessoas de maio trouxe uma matéria sobre o tema. Chama-se "Para não cair em cilada" e traz 10 passos para organização de eventos que vão desde a definição do objetivo, passando pela infra estrutura e indo até a mensuração de resultados. Eu recomendo!

quarta-feira, 2 de junho de 2010

Novo livro sobre Espiritualidade no mundo corporativo

Alegria corporativa
1/6/2010

Qual a ligação entre um frade católico, canonizado em 1226 e o mundo corporativo atual? Essa é a resposta que o livro "A perfeita alegria" de Robson Santarém traz.

Francisco de Assis foi uma forte liderança, além de ter provocado uma grande transformação na sociedade e na estrutura eclesiástica da época. A publicação traz exemplos de organizações que investem nos valores essenciais e buscam a alegria no ambiente de trabalho, levando mais qualidade de vida e de trabalho aos seus colaboradores.

O autor conta que começou a analisar aspectos importantes da liderança baseado na visão do psiquiatra Carl Jung. "Vi em Francisco de Assis a pessoa que viveu plenamente a sua humanidade se tornou um grande líder e até hoje continua inspirando milhões de pessoas pelo mundo. Ao estudar a sua vida percebi que ele tem muito a nos ensinar com o seu estilo de liderança e foi o que procurei traduzir neste livro. Tendo vivido em um período turbulento da história ele não só conseguiu superar e provocar uma grande revolução na instituição eclesiástica como na sociedade de Assis e contagiou milhares de pessoas na sua época, criando um modelo altamente participativo, transparente, com regras claras entre outros aspectos e tendo a alegria como a tônica de suas vidas", explica Santarém.


O sócio-fundador da consultoria Anima, acredita que a melhor forma de reter talentos é perpetuando um bom clima organizacional. "Para isso, precisa criar uma cultura que proporcione realização e desenvolvimento humano/profissional. Os estudos indicam que as melhores empresas para se trabalhar são também as mais produtivas, rentaveis, lucrativas. Quando tratamos de alegria no ambiente de trabalho referimo-nos a um ambiente favorável a plena realização humana em todas as suas dimensões, visto que a empresa é espaço onde se vive, portanto, precisa-se viver bem. As lideranças são responsáveis por isso também", finaliza Robson Santarém.

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(Fonte: Jornal da Catho)