domingo, 30 de outubro de 2011

RH ESTRATÉGICO, o business partner das empresas



Por João Xavier*

Alta performance. É isso o que todas as empresas têm buscado para se manter competitivas no mercado. Hoje, porém, a maioria já se deu conta de que para obter esse diferencial é preciso, antes de tudo, investir nas pessoas, gerir os talentos.

Dessa forma, a área de Recursos Humanos tem se tornado cada vez mais estratégica para as empresas, uma verdadeira business partner (parceira de negócios) que, muito além de folha de pagamentos, controle de pontos e benefícios, é hoje uma área consultora, que avalia, desenvolve, treina e auxilia na busca pela alta performance.

As empresas estão percebendo que, ao não gerirem corretamente seus talentos, seja por uma contratação equivocada, às pressas, ou pela falta de um plano de carreira e de desenvolvimento para seus colaboradores, atrasam seu próprio desenvolvimento e crescimento, perdendo assim em diferenciais competitivos.

Um exemplo dessa tendência de ter um RH cada vez mais estratégico é que muitas empresas já mudaram até o nome da área internamente. Há quem a chame de “área de Pessoas”, de “Capital Humano”, e outras nomenclaturas que, na realidade, têm o mesmo objetivo: humanizar cada vez mais a área.

Por isso, é fundamental que os profissionais desse setor estejam também preparados para atender às necessidades dessas empresas. O que elas querem? Contratações assertivas, avaliação de competências com foco em desenvolvimento, redução de gaps, definição e acompanhamento de metas, feedback estruturado e, além de diagnósticos, planos de ações: treinamento, comunicação assertiva e lideranças capacitadas, que possam ser referências.

Essas ações, sejam elas terceirizadas e assistidas por consultorias ou realizadas internamente, precisam do conhecimento e da condução da área de RH da empresa, e por isso, esta precisa estar alinhada com a pPresidência, com os responsáveis pelas tomadas de decisões, definindo junto a eles onde sua companhia está e onde quer chegar. Não há plano de ação sem diagnóstico.

Percebe-se assim que, o DP (Departamento de Pessoal), a que muitas vezes o RH foi igualado, deu espaço em muitas empresas para uma área de gestão, com ações de planejamento, foco em conhecimento, desenvolvimento e busca de diferenciais para crescer de forma sustentável. Uma evolução que, com certeza, só tem a enriquecer as empresas que aderirem.

Só usando da forma correta seus recursos humanos, as organizações conseguirão conduzir e multiplicar seu potencial produtivo individual e corporativo e se manter competitivas no mercado por mais tempo. A regra é simples.

E as mudanças não param por aí. Quanto mais o mundo muda, mais o perfil dos clientes muda. Logo, as empresas têm sempre que se reinventar ou se adaptar para atender essas mudanças e, para isso, elam precisam ter um bom capital humano, que entregue mais do que é pedido, que seja motivado e resiliente. Tarefas nas quais o RH pode contribuir muito.

*João Xavier é diretor geral da Ricardo Xavier Recursos Humanos

TESTE SUA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL


AUTODIAGNÓSTICO:


Sou uma pessoa...

1) ...que persiste quando está frente a um novo desafio, não desistindo nas primeiras dificuldades ...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais

2) ...que procura se colocar no lugar do outro, sendo compreensiva em relação aos momentos difíceis de outra pessoa...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais

3) ...que consegue manifestar suas emoções de acordo com as pessoas, situações e o momento oportuno...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais

4) ...que consegue controlar suas emoções, mantendo a calma nos momentos difíceis...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais

5) ... que tem uma visão realista de si mesmo, com adequada percepção de suas potencialidades e limitações...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais

6) ...que consegue superar seus sentimentos de frustração quando alguma coisa não dá certo, procurando aprender com as experiências negativas...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais

7) ...que quando tem alguma dificuldade com outra pessoa, procura conversar diretamente com ela, evitando fofocas e mal entendido ...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais

8) ... que é muito difícil perder a paciência com as pessoas de que gosto. Se perco, logo recupero e me arrependo de ter perdido…
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais

9)... que consegue expressar suas opiniões de forma clara e percebe que é ouvida com atenção ...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais

10) ... que se sente segura diante das outras pessoas...
( ) Sempre
( ) Quase sempre
( ) Às vezes
( ) Raramente
( ) Jamais





AVALIAÇÃO DE RESULTADOS

Jamais- 1

Raramente - 2

Às vezes - 3

Quase sempre - 4

Sempre - 5


41 a 50 pontos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante alta. Você não deve ter dificuldades para fazer amigos, e nem de relacionar-se com os outros de forma bem harmoniosa e produtiva.

31 a 40 pontos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante desenvolvida , mas se você aprender a observar atentamente as pessoas poderá desenvolvê-la ainda mais.

21 a 30 pontos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL precisa "deslanchar" . Converse um pouco mais consigo mesmo, ouça o que os outros dizem com sinceridade de você. Treine seus sentimentos de empatia e aprenda a observar com mais respeito os defeitos de outras pessoas.

11 a 29 pontos = Seu grau de empatia e relacionamentos não é bom. Procure ouvir mais e falar menos. Saiba gostar até mesmo de particularidades que outras pessoas apresentam e que você critica.

10 pontos ou menos = Sua INTELIGÊNCIA EMOCIONAL é bastante baixa. Procure compartilhar mais seus sentimentos e idéias Acredite que melhorar seus relacionamentos não é difícil, mas exige trabalho persistente, e muita disponibilidade para o outro. Procure aprender com todas as experiências , mesmo que sejam negativas, evitando repetir situações que promovam frustrações.

Analise com atenção e veja exatamente quais são os
pontos que você pode aprimorar !
Pense de que forma estes aspectos podem estar causando
impactos positivos ou negativos
no seu desempenho profissional e suas relações com o MUNDO !





Denize Dutra - Consultora do Instituto MVC.

Porque indicar coaching para líderes?


Os líderes de hoje são confrontados com questões de liderança cada vez mais desafiadoras em meio a um mundo de mudanças sem precedentes. Essas mudanças criaram novos modelos na relação entre líderes e seus times, que hoje têm que trabalhar de forma cada vez mais cooperativa para ganhar eficácia e velocidade. A integração, a sintonia, o relacionamento saudável e equilibrado entre líder e equipe são cada vez mais demandados.

Os problemas que enfrentam são múltiplos neste século 21: o encontro de diferentes gerações no mesmo ambiente de trabalho, demandas de acionistas, o aumento da responsabilidade corporativa. Nesse cenário, as organizações precisam cada vez mais de líderes de alta performance. Mas, normalmente, os líderes de alta performance apresentam características que são por um lado muito valorizadas e necessárias para a organização e por outro, causadoras de sérios problemas de liderança.

Por que eles precisam de coaching?
Porque os líderes de alta performance, depois de alguns anos, se tornam realmente insuportáveis para suas equipes e para si próprios! Eles passam a pensar “por que os outros não me acompanham?”, “por que só eu me comprometo?” Os outros passam a pensar “até quando vou aguentar essa pressão?” ou “esse cara nunca está satisfeito!”. E a organização, por sua vez, passa a refletir “ele é tão bom, mas a equipe não o aceita mais”, “ele poderia ser o sucessor, mas com essa avaliação...”

Antes que isso aconteça, as organizações têm utilizado o coaching para manter e ampliar as fortalezas desse líder e para prevenir as fragilidades decorrentes do seu perfil. Mas líderes de alta performance necessitam de coaches muito habilidosos e preparados, porque é muito difícil para eles pedir ajuda ou mesmo admitir que precisam. O desafio do coach é preservar as fortalezas do líder, enquanto corrige suas fragilidades.

Nesse contexto, o modelo de coaching focado em resultados é extremamente eficaz, pois leva o líder a estabelecer um compromisso consigo mesmo ao colocar em suas mãos a projeção dos resultados desejados e a forma como quer atingi-los.

Atualmente, muitas organizações estão usando a avaliação 360º como base para o processo de coaching e também para avaliar os resultados após um período. Outro modelo de desenvolvimento de líderes, o Leadership Coaching é utilizado em quase metade de todas as empresas Fortune 1000 na América do Norte e esse número está crescendo a cada ano.


Por Marilyn Atkinson Ph.D., fundadora e presidente do Erickson College, escola de formação de coaches profissionais com sede em Vancouver (Canadá) e presente em mais de 30 países. (Marylin estará no Brasil de 10 a 14/11 para ministrar o programa da IMR-Coaching&Development – www.imr.net.br – e apresentar uma palestra na ABRH-SP.)

Fonte: O Estado de São Paulo
Autor: ABRH-S

quinta-feira, 13 de outubro de 2011

Terceirizado trabalha mais e ganha menos



Salário é de 27% inferior à renda de empregado contratado, mostra estudo da CUT.
Jornada de trabalho semanal é, em média, três horas superior.



Segundo estudos da CUT (Central Única dos Trabalhadores), os terceirizados tinham, em dezembro de 2010, uma remuneração média de R$ 1.329,40, enquanto os contratados diretamente recebiam R$ 1.824,20.
Além disso, a jornada semanal de trabalho nas terceirizadas supera em até três horas a do contratado direto. Se houvesse uma equiparação, alerta o estudo, seriam gerados no país mais 801,3 mil vagas.

Esse tipo de contrato de trabalho atinge cerca de 25,5% do mercado formal, o que representa 10,8 milhões de empregados.
Enquanto nas empresas terceirizadas quase a metade dos contratados (48%) estava na faixa de um a dois salários mínimos, nas empresas contratantes dos serviços o percentual ficou em 29%, segundo o estudo.
A rotatividade também é maior com 44,9% ante 22% do regime contratual direto. De 42,6 milhões de empregos formais, 10,8 milhões ocorrem por meio de terceirização.

Fonte: Jornal Metroeconomia