quinta-feira, 29 de março de 2012

Que aspectos seus você pode mudar? Parte 2

Continuando... base do excelente livro "Descubra seus pontos fortes", de Buckingham e Clifton, editora Sextante. " o mesmo se aplica à consciência. à medida que o tempo passa, cada um de nós se torna mais consciente de quem realmente é. Essa consciência crescente do eu é vital para o desenvolvimento dos pontos fortes porque permite que cada um de nós identifique mais claramente seus talentos naturais e os cultive, transformando-os em força. Infelizmente, nem sempre o processo é suave. Alguns identificam seus talentos de forma bastante precisa, mas em seguida passam a lamentar não terem sido aquinhoados com outros. Assim como Salieri, o rival de Mozart no filme Amadeus, ficamos cada vez mais amargos quando tentamos conjurar novos talentos dentro de nós e não conseguimos. Quando estamos nesse registro, não somos as pessoas mais divertidas para se ter por perto. Por mais cursos que façamos, por mais livros que venhamos a ler, o processo emperra, é árduo e não parece ir ficando mais fácil. Se algum dia se viu numa situação em que lhe cobravam ser algo que não é, você conhece a sensação. E então, de repente, temos uma revelação. (...) "Não sou gerente! Gosto muito mais de fazer meu próprio trabalho do que ser responsável pelo trabalho dos outros". Retornamos à trilha dos nossos pontos fortes e nossos amigos, impressionados por todas as boas coisas que acontecem como resultado (nossa produtividade aumenta, nossa atitude melhora), olham para nós e dizem: "Uau, olhem para ele. Ele mudou." Não, nada disso: aconteceu justamente o contrário. O que à primeira vista parece transformação é, na verdade, a aceitação de algumas coisas que nunca podem ser transformadas - talentos. Não mudamos. Simplesmente aceitamos nossos talentos e reordenamos nossas vidas em torno deles. Nós nos tornamos mais conscientes. Para desenvolver seus pontos fortes, você vai precisar fazer o mesmo. "

Que aspectos seus você pode mudar ? parte 1

Este texto é parte do excelente livro "Descubra seus pontos fortes", de Marcus Buckingham e Donald O. Clifton, pela Sextante. ... "no que diz respeito ao desenvolvimento de seus pontos fortes, há dois tipos distintos de conhecimento. Você precisa de ambos e, felizmente, ambos podem ser adquiridos. Primeiro, você precisa de conhecimento factual, que é o conteúdo. Por exemplo, quando você começa a aprender uma língua, o conhecimento factual é o vocabulário. Você tem que aprender o que cada palavra significa ou jamais será capaz de falar a língua.(...) Um conhecimento factual desse tipo não garantirá a excelência , mas a excelência é impossível sem ele. Assim, seja quais forem suas habilidades ou talentos, você jamais se destacará na pintura se não souber que as tintas vermelhas e verde, quando combinadas, criam a cor marrom. É este tipo de conhecimento factual que coloca você no jogo. O segundo tipo de conhecimento de que você precisa é empírico, não é ensinado em salas de aula nem encontrado em manuais. Ao contrário, é algo que você tem de se disciplinar para colher ao longo do caminho e conservar. Parte dele é prática. (...) Como você pode imaginar, o conhecimento empírico assume grande variedade de formas.(...)Todo ambiente proporciona chances de aprendizado. Evidentemente, para desenvolver seus pontos fortes, você deve manter-se alerta a essas oportunidades e incorporá-las ao seu desempenho. Parte do conhecimento empírico é conceitual. Pegue os exemplos mais óbvios: seus valores e sua consciência. Ambos precisam ser refinados se você está disposto a desenvolver seus pontos fortes e, de novo, ambos podem ser desenvolvidos com o tempo. De fato, quando dizemos "fulano mudou", com frequencia não pretendemos realmente dizer que o fundamental de sua personalidade tenha se modificado, mas que seu sistema de valores se alterou ou que ela já não se sente assim tão à vontade a respeito de quem é. (...) Sua natureza não se alterou- ele apenas está fazendo algo diferente com seus talentos. O modo de uma pessoa se engajar na vida pode não se alterar muito. Mas o foco da pessoa sim. Para onde quer que olhemos, podemos ver exemplos de gente que mudou seu foco mudando seus valores: a conversão religiosa de Saulo no caminho de Damasco; os trabalhos de caridade de John Profumo; o ativismo pelos direitos dos animais do famigerado roqueiro Ozzy Osbourne(...) e, talvez o exemplo mais impressionante, as valentes transformações operadas por milhões de membros dos Alcoólicos Anônimos. Esses exemplos são edificantes no sentido que oferecem a cada um de nós a esperança da redenção. Mas, por mais edificantes que eles possam ser, devemos ter me mente que essas pessoas não alteraram sua natureza básica ou, como definiremos mais adiante, seus talentos. Elas simplesmente os redirecionaram para fins muito diferentes, mais positivos, Assim, a lição que devemos extrair delas não é que os talentos de cada pessoa são infinitamente maleáveis ou que cada um pode ser o que bem entender, bastando para isso ter dedicação. A lição é que os talentos, como a inteligência, têm valor neutro. Se você quer mudar sua vida para que os outros possam se beneficiar de seus pontos fortes, mude seus valores. Não perca tempo tentando mudar seus talentos.
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quinta-feira, 1 de março de 2012

O céu e o inferno dentro de nós

Compartilhado de Robson Santarém,da Anima Consul
toria. “Somos criadores de nós mesmos. Todo ser humano é dotado da capacidade de se transformar interiormente, de modificar sua maneira de pensar e de viver. A vida é uma viagem e cada um pode decidir o seu destino. Podemos dirigir a vida para o vértice ou para o abismo, para a paz ou para o desespero, para a felicidade ou para o sofrimento. A herança ou nascimento biológico nos dá o ser, mas não o modo de ser. Viver é se colocar no caminho para chegar a ser alguém, para que o ser humano floresça em plenitude. ‘A canção que quis cantar... ainda não a cantei’, diz o verso de Rabindranath Tagore. Todos viemos a este mundo com um sentido e uma missão. Sabemo-lo no fundo da alma e aspiramos a descobrir este sentido e cantar esta canção. Infelizmente, cada vez menos pessoas se arriscam a tentar descobrir qual é o sentido de sua canção e morrem sem a ter cantado. Cantaram, talvez, as canções que outros puseram em seus lábios, mas não a sua. Pensaram que viver fosse imitar ou copiar, deixar-se levar pela corrente. Deixaram-se fazer. Não se atreveram a ser elas mesmas, a viver sua própria aventura. Dedicaram-se a ganhar dinheiro, poder, conhecimentos, a amontoar coisas, a representar o roteiro que outros escreveram. Não se dedicaram a ser, não se propuseram a escrever suas próprias vidas e muito menos fazer delas uma verdadeira obra de arte. Moldar o próprio futuro supõe coragem, superação, perseverança. Hoje é preciso muito valor para enfrentar com firmeza as dificuldades e navegar contra a corrente. Valor para se atrever a ser autêntico, em um mundo que propõe a imitação e a covardia como ideais de vida. Não há vitória sem esforço e luta; para vencer deve-se persistir. Como diz um velho ditado:’Deus ajuda a quem cedo madruga.’. Deve-se amar a vida e vivê-la com ânimo e com expectativa para ser capaz de enfrentar todos os problemas e dificuldades. Viver tudo com intensidade, até a dor e as desgraças. ‘A vida vale a pena e até valem as penas da vida’ (Savater). Amar tudo o que somos e tudo o que nos acontece. Amar inclusive a parte sombria, negativa, do nosso coração.Todos somos habitados por forças positivas e por forças negativas, podemos fazer o bem ou o mal, reforçamos com nosso comportamento a cultura da morte ou fazemos brotar a vida. Dentro de cada um de nós está o céu ou o inferno.” (Antonio Pérez Esclarín - Educar para Humanizar – Paulinas, 2006)

A importância da escolha do foco

www.holos.org.br
Infelizmente, o estágio atual da humanidade ainda está centrado na reclamação, na crítica, no julgamento, entre outros atributos menos dignos, que quando muito focados acabamos deixando de perceber acontecimentos, que mesmo simples, nos dignificam, nos fazem sentir humanos racionais, emocionais e amorosos, estágio que atingiremos com mais plenitude. Chamo a sua atenção para que mais vezes você possa perceber momentos de alegria e de prazer no dia-a-dia. Quanto mais fazemos o que gostamos, mais chances de termos estes momentos Na verdade, é uma escolha. É a arte de ver ou não os acontecimentos. Esta escolha, em outras palavras, é a decisão de o que focar e valorizar. Temos muitos motivos, extremamente justificáveis para sermos pessimistas, mal humorados e reclamões. Bem, se você acha que é tão difícil ser diferente disso, mas quer ser mais do que é hoje, comece com as pequenas coisas. Vá devagar, não exija de você uma mudança brutal e instantânea, porque um novo comportamento, um novo hábito, necessita de tempo e paciência. Só assim ele sedimenta e passa a fazer parte de você. Isso vale para tudo e esta é a genialidade da vida. Não há favores na natureza, há conquistas, e cá para nós, é muito melhor assim, apesar do trabalho que dá. Como eu disse, comece suas conquistas atento aos pequenos detalhes. Valorize-os, celebre-os e assim, paulatinamente, você vai conquistando um espaço em sua mente, que antes, talvez, estivesse apenas aberto para as frustrações e as coisas negativas. Conheço uma empresa que pratica com sua equipe duas ações interessantes: uma leitura de uma frase edificante na segunda pela manhã e no final da tarde de sexta faz uma reunião em que cada um deve falar as conquistas realizadas durante a semana. Devem ser lembradas qualquer atividade que gerou uma ação positiva ou mesmo uma tentativa. Por exemplo: consegui marcar uma reunião com tal pessoa, fiz um relatório tal, divulguei por e-mail determinada notícia, realizei a folha de pagamento, contatei tal fornecedor, esbocei o contrato de parceria, fechei tal negócio, criei um e-mail marketing, arrumei aquele armário , etc. É uma escolha. É dar um foco para o que consideramos importante. E você, por onde anda seu foco? O que tem valorizado? O foco está na falta de dinheiro? na tristeza? na perda afetiva? na dor física? na falta de companheirismo?na descrença de um mundo melhor? nas falcatruas?no trabalho chato?no chefe duro? Reclamão a maioria é! Crítico, também! E isto é fácil ser. Faça por merecer. Faça sua parte. Aprenda a ver o lado bom que tem, o dos outros e o da vida. Vá devagar, mas seja constante. Forme um novo hábito. Pequenas coisas, pequenas observações e pequenos gestos, para formar uma grande pessoa. Boas conquistas!A

Sua empresa já tem um código de conduta?

. Abraham Shapiro
Código de conduta Sua empresa já tem um código de conduta? Código de conduta empresarial é um manual, feito com alto nível de discussão, debate e convergência entre todos os colaboradores, com o fim de deixar claro para todos o que se pode ou não fazer na empresa. Sua principal vantagem é ajudar efetivamente a organização a solucionar questões antes que elas se tornem grandes problemas. Por exemplo. Um fornecedor deseja presentear os funcionários de compras de sua companhia ao final do ano. Qualquer presente deve ser aceito? Não existe um risco de comprometimento ilícito entre eles? Estas são questões típicas a serem abordadas num código de conduta. A elaboração e a implantação deste código não são simples. Pode ser uma grande oportunidade, mas apresenta riscos. Uma oportunidade é o incentivo à integração entre os funcionários. Outra é a promoção do debate e da conscientização sobre a conduta ética. Além disso, possibilita à empresa um exercício de autoconhecimento que envolve a busca de seus verdadeiros valores, princípios, objetivos e razão de ser na sociedade. Por outro lado, um dos riscos é que um código se transforme num instrumento de controle, com caráter estritamente normativo e punitivo em vez de um instrumento orientador e inspirador, que incentive os funcionários a buscar a excelência e a ética na realização de seu trabalho. Após elaborado, o código de conduta é redigido numa linguagem de facílima compreensão. Depois é amplamente divulgado entre os colaboradores. Cada vez mais organizações começam a adotar mecanismos para descobrir, investigar e corrigir possíveis desvios de seus profissionais. Isto só é possível com um código de conduta. Certas coisas precisam ser vistas de frente. Não adianta contar só com o bom senso. Pontos de vista diferentes condenam o bom senso quando as questões são éticas. Por isso, um código de conduta resolve muitas destas questões – senão todas. Pense no seu

Como colocar a educação corporativa em prática

Como colocar a educação corporativa em prática 27/2/2012
A educação corporativa, diferentemente da educação formal, que necessita de credenciamento e reconhecimento oficial, se caracteriza pelo reconhecimento apenas do mercado, que também, avalia sua qualidade. Veja, então, algumas características relacionadas à educação corporativa, que em boa parte, ao longo do tempo, tendem a se tornar tendências: 1. os programas de educação superior, os das instituições formais ou os das universidades voltados para a formação de talentos humanos para o mundo do trabalho, devem desenvolver qualificações, competências e conhecimentos básicos no profissional para o ambiente de negócios; 2. serviços educacionais com maior variedade de produtos e utilização de estratégias voltadas para o mercado; 3. educação voltada para o mercado e a empregabilidade, com foco na conveniência, no atendimento individualizado do educando, em tempo rela. O educando como consumidor de conhecimento; 4. cursos sob medida, que tenham como fofo as qualificações, o conhecimento e as competências requeridas pelos profissionais ou pelo mercado; 5. Educação continuada; necessidade de aprendizagem permanente; 6. uso mais intenso de tecnologias educacionais de ponta em apoio a metodologias avançadas e mais atraentes, que facilitem o processo da aprendizagem; 7. a educação a distância é utilizada cada vez mais com intensidade, universalizando o conhecimento. As universidades, com a utilização de recursos multimídia, via rede ou satélite, farão surgir as megauniversidades com programas direcionados para todos os continentes; 8. as parcerias entre as instituições de educação formal e as organizações empresariais tendem a se ampliar, tornando-se rotina entre entidades líderes nessas áreas. Será a sinergia da aprendizagem entre o mundo empresarial e o acadêmico; 9. a participação das empresas na disseminação da aprendizagem, via educação corporativa, será cada vez mais intensa; 10. deverá ser centrada no educando e desenvolvida em ambientes e organizações diversificadas, não sendo privativa da universidade ou de outras instituições de educação formal. Fonte: Crenças e Valores em Nossas Organizações. Autores: Alexandre Garret e Takeshy Tachizawa

“Já falei mais de mil vezes, mas não adiantou!”

Fonte: NeuroLeardership Group
Alguma vez você já disse “Já falei mais de mil vezes, mas não adiantou!”. Quer saber porque não adiantou? Feedback e a neurologia da aprendizagem Por que damos feedback pro outro? O positivo para reconhecer o sucesso e o negativo, em teoria, para promover a mudança positiva no outro. Em teoria porque não sempre é esta a predominante motivação. Infelizmente, e mais frequentemente do que gostaríamos, feedback negativo é dado como forma de desabafo ou para ferir o outro. A verdade por raiva, em vez da verdade por amor. Mas vamos aqui ignorar esses momentos negros e trabalhar com a ideia que damos feedback negativo porque queremos que o outro passe a fazer algo de forma diferente. É realista esta expectativa? Pesquisas de neurociência mostram claramente que o cérebro aprende tudo por meio de um processo iterativo de tentativa e erro, que se repete, com pequenos ajustes a cada ciclo, até conseguir o acerto. Lembra daquela brincadeira de criança onde prende-se na parede o desenho de um burrinho e alguém, com os olhos vendados, tenta colocar um rabo de lã no lugar certo no burrinho? O que é preciso para conseguir-se? Certamente é preciso que outra pessoa dê informações sobre o quão perto ou longe o jogador chegou do alvo, para que este a cada tentativa possa alterar o ponto monitorando se está se aproximando ou afastando do alvo. Isso é feedback negativo: nada mais que informação sobre a distância entre o objetivo e o resultado. Se não houver esse feedback, o jogador ficará tentando colocar o rabo em diversas posições e provavelmente nunca acertará. Pior, se por azar, acertar, não terá como saber, e passará do ponto. Mas se alguém for lhe dando feedback ele seguramente vai se aproximar do ponto certo e eventualmente o achará. Neste momento vai precisar que esse alguém lhe diga “acertou” para saber que não precisa mais continuar tentando. Isso é feedback positivo: a informação de que a distância entre objetivo e resultado é zero. O cérebro funciona da mesma maneira. Na aprendizagem, feedback negativo e positivo são fundamentais. O negativo serve para que o cérebro saiba que ainda não acertou e portanto precisa mudar algo na forma de fazer e tentar de novo. O positivo serve para que saiba que acertou e assim gravar a forma de fazer que deu certo. Sempre que damos feedback negativo sobre algo que ainda não foi bem feito, estimulamos a aprendizagem. Sempre que damos feedback positivo sobre algo que foi bem feito consolidamos o aprendizado. Em ambos os casos o feedback precisa ser eficaz, o que não é nem fácil nem usual. Não vamos aqui entrar na questão de como dar feedback eficaz, mas podemos analisar o que é eficácia quando falamos de feedback. Posto, como vimos acima, que o propósito do feedback é apoiar a aprendizagem, ou a mudança positiva em termos mais latos, podemos afirmar que eficaz é aquele feedback que realiza isso. Ou seja, se como dizem os ingleses “a prova do pudim está em comê-lo”, saberemos se o feedback foi eficaz se resultar em mudança positiva. Ora, uma frase que ouço frequentemente é “já falei a mesma coisa mais de mil vezes mas não adianta, ele não muda…” ou algo que o valha. Apesar da ineficácia do feedback estar patente na constatação que mais de mil vezes não surtiram efeito, as pessoas costumam culpar por isso o outro e não a má qualidade do feedback que deram mais de mil vezes. Uma das grandes verdades da vida é que mais do mesmo só resulta em mais do mesmo. Se um, um só e mísero, feedback não resultou em nenhuma mudança, nenhuma mesmo, por mais mínima que seja, então não vai ser o segundo dado da mesma forma que vai resultar; nem o segundo nem o milésimo. Ou seja, a pessoa que se queixa que o outro não aprende, não aprende ela mesma apesar de mais de mil insucessos. A diferença entre um processo por tentativa e erro e um por repetição e erro é que o segundo não produz mudança, mas produz muita frustração, desanimo, raiva, etc. Se já falamos algumas vezes e nada mudou, em vez de continuar repetindo e antes de culpar o outro cabe fazer uma auto-análise. O que falamos várias vezes contém, de fato, informação sobre a diferença entre a expectativa e o resultado? Trata-se da expectativa de quem, a nossa ou a do outro? Verificamos se essas são iguais ou, ao menos compatíveis? Temos certeza total de que nada mudou? Qual seriam possíveis formas diferentes de falar com o outro? O que vamos fazer de diferente na próxima ocasião? É muito provável que uma simples análise como essa já ajude a melhorar a eficácia do feedback.