Escassez de Mão de obra (2)

Para discutir este texto da Miriam Leitão teremos que fazer uma tese de Mestrado rsrsrsrs.
Lá no LinkedIn surgiu um debate acalorado sobre ele. Não é para menos. O tema exalta paixões: de um lado os profissionais que estão em busca de emprego e são descartados sem dó nem piedade pelos processos seletivos e nem sequer sabem os motivos... de outro os RH´s que estão sendo execrados pelos seu processos seletivos muitas vezes ineficazes e discriminatórios (joga pedra na Geni!). De outro empresas que não preparam bem seus líderes para a tarefa de gestão de pessoas, que "terceiriza" a seleção, delargando e não delegando; que querem crescer mas são negligentes com o planejamento de pessoal. Há ainda as políticas de governo e sua imensa carga tributária pressionando às organizações e empurrando os trabalhadores para a economia informal.Temos também o nível educacional do Brasil, que compara-se aos países mais atrasados e, consequentemente, ter diploma não significa ter competência... Tem o crescimento da economia que está gerando emprego. Tem a escassez de mão de obra mundial....

Bem, vou tentar trazer minha opinião aqui e quero muito ouvir a sua. Mas, com muita calma nesta hora, minha gente. Por que lá no LinkedIn, estão fazendo um caça às bruxas para o RH como se ele fosse sozinho o "culpado" por estas distorções! É claro que não é inocente. Tem sua parcela e que é bem grande. Mas,ele não é tão ou mais vítima deste contexto como o trabalhador, o gestor???

1) Há sim um grande apagão de mão de obra qualificada, e é mundial, preparada para atuar na nova economia do conhecimento - que requer tomada de decisão e autonomia de "olho de dono" que os 8 milhões de trabalhadores desempregados não necessariamente apresentam. O nível educacional é tão baixo, no geral, e tão descolado do mundo do trabalho, que mesmo os melhores alunos das melhores universidades não são preparados para atuar no mundo do trabalho. Isso exige das organizações um esforço extra de qualificação, de treinamento.

2) As empresas não assumiram totalmente sua responsabilidade pelo planejamento da necessidade de mão de obra qualificada. Não estão preparando pessoas na velocidade em que precisarão delas. Logo, só se dão conta de que não têm gente pronta quando a necessidade surge. Aí, é aquela correria para encontrar! Seja acelerando promoções de pessoas ainda "verdes", seja indo buscar no mercado e assumindo as consequencias já conhecidas dos recrutamentos ou promoções mal feitos. E neste item, não excluo a vital importância e ineficiência de RH também.

3) Os candidatos também têm sua parcela. Não todos e não igualmente. Há uma massa de pessoas sem acesso a determinadas informações sobre as competências requeridas para atuar no mundo do trabalho da Era do Conhecimento. Mas, há os que sabem e tem acesso e não se adequam. São comparados aos sapos que se deixam ferver por não perceberem a mudança da temperatura da água. Investem em pós, em idioma, em experiência internacional - que são muito importantes, sem dúvida - mas não investem em serem pessoas com comportamentos mais adequados ao universo do trabalho: polidez; cultura geral; saber ler, interpretar e expressar uma pensamento mais elaborado; lidar com conflitos; com pessoas de pensamentos e escolhas diversas das suas; lidar politicamente com o jogo de poder da organização; tratar respeitosamente os outros; interessar-se por seu desenvolvimento e aprendizado; dar e receber um feedback... estas são competências que fazem diferença num profissional. Um gestor que sabe tudo de sua área de negócio (técnica) mas que destrói clima, não desenvolve pessoas, não lida politicamente com entraves com pares, fornecedores, clientes internos e etc causa mais mal do que o bem do seu conhecimento, percebe?

4) Enfim chegamos ao RH. Este é muito culpado sim. É uma das áreas mais retrógadas e resistentes que conheço. Suas práticas de seleção são as mesmas desde a década de 50. Surge uma coisinha aqui e outra ali, mas são só novas roupas para velhas formas. Pouca gente, mal preparada (onde se aprende a fazer entrevista? criar e conduzir uma dinâmica de grupo? quantos clientes internos estão dispostos a ajudar a definir o perfil da vaga? a desenhar o processo seletivo? a ver e questionar o que se pretende com esta dinâmica, com esta entrevista, com este teste? nada! queram apenas pedir a vaga e esperar as pessoas! e o RH? por que aceita isso?).RH fala tanto em foco no cliente, mas e o candidato? não é cliente também? não deveria ter o direito a ter uma resposta do processo do qual participou? Mas, a empresa que contrata o RH se preocupa em saber se eles enviaram respostas para os candidatos? querem pagar este custo (tempo e recursos para)?
Que outra área você conhece na empresa que assuma tão vasta e diversas funções - de pesquisa de clima e coach de gestores até a logística do treinamento, a festinha de aniversário do colaborador, do custo do plano de saúde à emissão da carteirinha; do desenho do perfil da vaga até o telefonema para o candidato....? Parece um polvo! Tudo o que não tem dono é do RH. E com quantas pessoas para lidar com todos estes temas? Com que formação? Com que orçamento? Por que RH aceita estes papéis?

Tenho mais uma porção de coisas para discutir. Mas, o post está ficando grande e o tempo acabando. Vou parar. Espero sua resposta e continuo em breve.
Beijos