Não basta pagar salário real. É preciso gerar felicidade per capita.

por Julio Caldeira

Engana-se quem pensa que um publicitário com status de celebridade, como é o caso de Washington Olivetto, não tem nada a dizer sobre recursos humanos. Afinal, o ex-dono da mítica W/Brasil e atual chairman da WMcCann – resultado da fusão de sua W com a gigante norte-americana McCann Erickson – é, antes de tudo, um empresário. E, assim sendo, é um gestor de pessoas. Foi isso que ele mostrou no Seminário Mercer de RH, realizado na semana passada em São Paulo, durante o qual foram apresentados os dados da Pesquisa de Remuneração Total 2011 da Mercer.

“Se uma empresa quiser ser verdadeiramente competente, ela tem que gerar altos índices de felicidade per capta”, disse Olivetto, elencando ainda um conjunto de outros pilares que, em sua visão, fazem uma empresa dar certo. “Ela tem que pagar os melhores salários reais do mercado, e, mais do que isso, tem que pagar os melhores salários emocionais do mercado”, ensinou.

Enquanto muitos falam em atrair e reter talentos, a preocupação para Olivetto é saber administrá-los. “E olha que na minha área esses talentos são, muitas vezes, complicados, ególatras etc.”, lembrou. Mas a saída, disse, está no incentivo ao trabalho de equipe – “melhor ser co-autor de uma coisa brilhante do que autor sozinho de algo medíocre” –, na desburocratização do dia a dia – “tem que acabar com a síndrome das reuniões, boa parte delas serve para marcar a próxima” – e na capacidade de gerar orgulho e autoestima nos profissionais. Para isso, a receita do publicitário é atenção máxima ao ambiente de trabalho.

No caso de suas agências, a preocupação ganhou até nome: diretor de atmosfera. Não exatamente um cargo definido, mas uma função, segundo ele, imprescindível, para qualquer gestor. Atuar nesse tipo de diretoria é se preocupar constantemente com todos os bens tangíveis e intangíveis aos quais os funcionários devem ter acesso: da estrutura física ao clima geral, passando pela iluminação, pela manutenção dos humores e até o cheiro dos escritórios. “Mesmo tendo um RH de estrutura tradicional – que é fundamental para a estrutura da empresa – eu sempre me preocupei em ter a figura do diretor de atmosfera”, contou. “Numa empresa como a minha, que têm cerca de 400 pessoas, é fundamental que o chairman, o meu presidente contratado, ou os vice-presidentes, enfim, todos, sejam diretores de atmosfera em cada uma das suas áreas.”

Pesquisa de Remuneração Total 2011

A apresentação de Olivetto antecedeu a apresentação da pesquisa da Mercer, que traça um panorama da remuneração paga por empresas nacionais e estrangeiras. O levantamento mostra que, ao menos nos escalões mais altos, como presidência, vice-presidência e diretoria, as empresas brasileiras têm se destacado como as mais atrativas nos quesitos remuneração – incluindo aí salários e bônus –, benefícios e incentivos de curto e longo prazos.

Segundo os números da 28ª edição da pesquisa, o salário base pago a presidentes de empresas nacionais está, em média, 10% acima dos valores de mercado, enquanto as corporações estrangeiras remuneram 3% abaixo da média. Para os vice-presidentes e diretores, a diferença é menor: 4% a mais para as brasileiras, frente a 1% a menos nas multinacionais.

A comparação entre nacionais e estrangeiras também aponta diferenças no tocante aos planos de incentivos. Para presidentes, as organizações brasileiras pagam 11 salários a mais como forma de incentivo de curto prazo (ICP) e 19 salários nas versões de longo prazo (ILP) – enquanto que as multinacionais oferecem, respectivamente, sete e seis salários. Para os VPs e diretores, o benefício cai para 7,7 salários de ICP e sete de ILP, no caso das nacionais, frente a cinco e quatro salários, respectivamente, nas corporações estrangeiras. A consultora Andrea Sotnik, da Mercer, credita a diferença à tendência de as empresas brasileiras buscarem profissionais mais preparados para seus cargos de liderança.

O cenário, no entanto, não se repete quando são analisados cargos mais baixos na pirâmide hierárquica. Supervisores e coordenadores de empresas brasileiras, por exemplo, têm um salário base 9% menor que a média de mercado, enquanto que os profissionais em níveis operacionais nessas organizações chegam a receber 26% menos. Já os que atuam nas mesmas funções, só que em multinacionais, estão na média, como no caso dos supervisores e coordenadores, ou até 6% acima, a exemplo dos funcionários operacionais.

Juniorização e ex-aposentados

No contexto geral, a pesquisa comprovou algumas tendências. Entre elas, a falta de profissionais qualificados, reclamação de todas as 380 empresas consultadas, e a chamada “juniorização” dos cargos, ou seja, a ascensão rápida de jovens dentro das organizações. Algumas práticas emergentes também foram detectadas, como o aumento da mão de obra estrangeira – “as pessoas estão vindo ‘fazer a América’ no Brasil”, definiu Andrea Sotnik – e o retorno de profissionais experientes ao mercado, por vezes “ex-aposentados” atraídos pelas empresas para voltar à ativa.

No caso da “juniorização”, o levantamento mostrou que a remuneração não está imune à chegada maciça da geração Y às empresas. Os salários estão menores. Um jovem diretor (e por jovem entenda-se nascido depois de 1978, segundo definição do estudo) ganha 13% menos do que ganhava o mesmo cargo da geração X (nascido de 1965 a 1977). Este, por sua vez, já tinha seu salário defasado em 11% em comparação ao que ganhava um diretor baby boomer (nascido entre 1946 e 1964). O mesmo vale para outras posições pirâmide abaixo: gerentes, coordenadores, supervisores e pessoal operacional.

A pesquisa da Mercer ouviu mais de um milhão e meio de profissionais – sendo 216 presidentes, 2.915 VPs e diretores, 8.179 gerentes seniores, 15.955 gerentes, 37.756 supervisores e especialistas e mais de 560 mil profissionais e funcionários operacionais. Das 380 empresas ouvidas, 17% eram brasileiras e 83% multinacionais, sendo que a maioria - 71% - atua no setor de bens de consumo.