Meu amigo, colega de labuta e ex coordenador acadêmico dos tempos da UNESA, escreveu este livro muito bacana - que confesso que é o caminho das pedras sobre o que é, para que serve e como se faz uma Pesquisa de Clima Organizacional.
Muitos gestores, pessoas de RH, e profissionais de diferentes empresas me pedem dicas ou me perguntam sobre o "porque" alguns comportamentos "estranhos" acontecem em suas empresas ou com suas equipes. Por exemplo: numa determinada fábrica de papel, um funcionário urinou sobre a produção que ele mesmo ajudou a fazer durante seu turno; Por que os funcionários copiam os chefes pelo email nas decisões mais simples; Por que as pessoas vêem os problemas, sabem resolvê-los mas não o fazem até o chefe mandar; por que as pessoas faltam e apresentam atestados médicos frios; por que depedram o patrimônio da empresa, etc e etc.. É claro que há várias vertentes e possibilidades para explicar tais "sintomas" - desde falta de educação, até uma raiva contida contra o patrão - variáveis antropológicas, psicológicas, sociais e blá blá blá.
O certo é que todos estes comportamentos "estranhos" são sintomas. Sintomas de algo que quer ser comunicado mas que não tem espaço, voz e aí, "fala" por outras vias. Tem a ver com o tipo de liderança, com a cultura da organização. Por isso se fala em Clima Organizacional. O que é o clima? Dentre várias definições, o livro do Ricardo traz uma que gosto bastante e é do Roberto Coda - prof da FEA USP " é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelos de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa." Logo, gerenciar o clima é uma função importante e estratégica de qualquer líder. Pessoas felizes, satisfeitas e engajadas com a empresa, produzem mais e melhor. Dão o sangue. Ao contrário, gente infeliz, desmotivada e insatisfeita "drenam a energia" do grupo, são improdutivas.
O clima é algo abstrato, mas se materializa de muitas formas: faltas em excesso, atrasos, pichações e destruições às instalações da empresa, greves, conflitos interpessoais e interdepartamentais, fofocas, desperdícios de materiais, queixas no serviço médico, procrastinação, erros, apatia, ineficiência, falta de camaradagem, de sorrisos e até difamações, entre tantas outras.
Quanto mais os gestores se irritam e reúnem os times para reclamar, brigar, ameaçar, cobrar, mais piora o clima. É um círculo vicioso!
O ideal é que se pudesse aplicar uma Pesquisa de Clima, por alguém sério e idôneo, de fora da organização para que se pudesse chegar aos fatores que estão impactando a percepção das pessoas sobre a organização. Estes podem ser: as condições de trabalho, a remuneração, a falta de recompensa, de benefícios, o estilo de liderança autoritário,ou indiferente; falta de reconhecimento, falta de oportunidade de crescer (carreira), de se desenvolver, falta de feedback, de respeito, assédio moral, entre outras.
Algumas ferramentas:
aplicar entrevista de desligamento, ter um ombusdman, um programa de sugestões, um sistema de atendimento a queixas e reclamações, uma linha direta com o RH ou o Presidente, realizar reuniões de equipe de Relações Trabalhistas com os colaboradores, aplicar entrevista com o Serviço Social, etc. E claro, ter reuniões periódicas entre chefes e subordinados, comunicando, com transparência, os resultados e metas da empresa. Que haja também, um acordo do "contrato" de trabalho: o que a pessoa deve fazer, sua importancia, as metas e indicadores, enfim, uma delegação eficiente, com bastante feedback, apoio, treinamento. A cobrança de metas não deve sobrepor o humanamente possível e a competição não deve ultrapassar a cooperação.
O fato é que, todo gestor é o responsável por dar o tom em sua equipe. O clima é diretamente afetado pelo modo como este trata seus colaboradores. A organização pode ter problemas sérios, mas a percepção do clima é muito impactada pela presença e o estilo do líder no trato do dia a dia com seus colaboradores: dar sentido ao seu trabalho, dar desafios, feedback, ouvi-lo, envolve-lo nas soluções, prover os recursos adequados, expo-los a oportunidades de ter visibilidade, ser ético e sincero e, acima de tudo, interessar-se sinceramente pelo seu crescimento e aprendizagem.
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