RETENÇÃO DE TALENTOS : O DESAFIO NA GESTÃO DE PESSOAS

Nunca antes na história do Brasil, vivemos o momento chamado de “pleno emprego”. Nossos indicadores sociais melhoraram muito. Muito há para ser feito, isto é fato, mas avançamos bastante. Tudo isso fruto de um forte investimento de diferentes setores organizacionais, políticos e econômicos, favorecido também pelas conjunturas externas dos mercados internacionais. Como nem tudo são flores, junto com o pleno emprego, temos a escassez de profissionais qualificados com as competências necessárias para fazer frente aos desafios atuais e futuros das organizações. Diante deste cenário, torna-se imprescindível que as empresas supram estas competências necessárias e escassas. Competências estas tanto técnicas quanto comportamentais. Como diz muito adequadamente Peter Senge, vivemos a era da informação, cuja forma de se obter vantagem competitiva é através da INOVAÇÃ

O. Para inovar, o insumo básico é o CONHECIMENTO. Como conhecimento é propriedade exclusiva de PESSOAS, concluímos que para obter vantagem competitiva uma organização precisará necessariamente gerir pessoas. Identificar, alavancar, desenvolver permanentemente novos conhecimentos em busca da inovação, da melhoria contínua e suas consequências, a inovação. Só gente inova. Só gente pode alavancar novas competências. Há cada ano mais e mais empresas disputam uma acirradíssima competição para estar no guia da Revista Exame, das “ Melhores e maiores Empresas para se trabalhar”, bem como no guia da Great Pleace to Work, e por que? Porque estar entre as Melhores é, dentre outros, um referencial de atratividade dos melhores talentos. Os talentos desejam estar nas melhores empresas. Ficou alguma dúvida da importância estratégica de gerir pessoas? Muito bem! E o que os trabalhadores que avaliam as Melhores Empresas, segundo resultados analisados, consideram como fatores para atribuir este grau a uma organização? 1º desejam trabalhar em organizações que tenham uma causa da qual se orgulham de pertencer, uma missão, um papel socialmente responsável. 2º desejam ter um trabalho em que se sintam desafiados e do qual tenham orgulho também. 3º querem ter um bom líder: generoso, próximo, que os estimule, lhes dê feedback, com o qual se sintam aprendendo, crescendo e que possam inspirar-se para seguir o exemplo. 4º querem ainda ter uma boa percepção de “compensação”. Ou seja, que o que recebo em troca do quanto dou para esta empresa é uma correlação positiva. Aqui entram os aspectos tangíveis ( salários, benefícios, facilidades, remuneração variável, etc) e intangíveis (clima, cortesia, respeito, camaradagem, reconhecimento, valorização, etc). Como estão estes indicadores em sua empresa? E em sua equipe? Os líderes tem um papel significativo nestes fatores de retenção. Estas percepções vem muito mais das ações, atitudes e na relação que o líder estabelece dia a dia com cada um de seus colaboradores, do que com as políticas e normas estabelecidas e penduradas nas paredes em belos quadros que os departamentos de Recursos Humanos, Comunicação ou Qualidade colocam nas paredes, concorda? Então, meus caros, reter talentos é uma questão muito mais de ação humana, empatia, respeito e valorização do ser humano do que treinamentos, processos e programas “descolados” das relações interpessoais do dia a dia. Pense nisso. Escolha líderes por sua capacidade de engajar, de inspirar e não apenas por seu domínio técnico. Olhando mais para o ser humano, teremos empresas mais preparadas para Reter e Desenvolver seus talentos.