Como reconhecer um funcionário com alto potencial

Este texto vem do livro "Dominando o Mentoring e o Coaching com Inteligência emocional", de Patrick E. Merlevede, ed. Qualitymark. O principal problema dos gerentes e dos executivos de RH de uma organização provavelmente tem a ver com a necessidade de preparar a próxima geração: quem vai surgir para liderar sua empresa nos próximos cinco a dez anos? Que você está fazendo a respeito agora para que os lideres em potencial estejam prontos quando chegar a hora? Para Jack Welch, CEO da General Eletric de 1981 a 2001, os que sobressaem são "pessoas cheias de entusiasmo, comprometidas a fazer com que as coisas aconteçam, receptivas a quaisquer ideias e abençoadas com um longo e promissor caminho à frente. Elas têm energia não apenas para si mesmas, mas para todos que entrem em contato com elas" (afirmação de Welch em 2001). Recomendamos que você prepare sua própria lista de verificações dos elementos que considere importantes. Para que comece a elaborar a sua lista, o exemplo seguinte inclui osa elementos da fórmula jobE do sucesso. RESULTADO = CULTURA X ATITUDES X APTIDÕES Demonstração de resultados. Temos provas objetivas de que essa pessoa tem desempenho de alto nível? Ela tem cumprido suas principais tarefas? Apoio da cultura da empresa.Essa pessoa consegue adaptar-se às diferenças culturais? Seu comportamento está de acordo com os valores da companhia? Seu comportamento demonstra integridade? De que maneiras ela já demonstrou lealdade à empresa? Ela se relaciona bem com a gerência e se identifica com os executivos? Atitudes. Essa pessoa tem as atitudes que se esperam de um líder? (Por exemplo, anseia por responsabilidades, procura e aceita feedback, tem ideias ponderadas, sede de conhecimentos, disposição para fazer a diferença e assumir riscos, cuidado com as consequencias, visão de longo prazo, opostamente à vontade de ganhar dinheiro fácil.) Aptidões. Essa pessoa tem habilidades interpessoais bem desenvolvidas? É capaz de mobilizar os outros? Ela tem uma percepção exata e vontade de aprender? Aprende com os erros? Administração de conhecimentos. Essa pessoa tem um conjunto de habilidades valioso para a empresa no futuro? Tem grande conhecimento comercial? Existe risco de que possa vir a deixar a companhia? É claro que, se todos estes elementos estivessem 100% presentes em uma pessoa, significaria que ela não precisaria de qualquer trabalho de desenvolvimento. Os "furos" de uma pessoa em relação ao quadro acima assinalam onde você tem de focalizar sua atenção quando estiver fazendo mentoring, por exemplo, ao dar tarefas à pessoa para desenvolver essas áreas no cargo. Em vista do potencial de um treinando (mentee), não acreditamos que ele vá passar a média habitual de mais ou menos três anos na próxima etapa de sua carreira. Na verdade, ele pode progredir para a próxima etapa profissional em menos de dois anos. Algumas tarefas realmente específicas podem levar apenas três meses! O objetivo de realizar uma dessas incumbências é dar ao mentee a oportunidade de demostrar que ele adquiriu um aprendizado essencial ou, nas palavras de um ex-comandante militar: "Mostrar sua coragem em meio ao fogo cruzado". Ou, como disse Pablo Picasso: "Estou sempre fazendo coisas que não sei fazer, para poder aprender como fazê-las" Os 4 "Es" da liderança da General Eletric (GE): Elevadíssimo nível de energia. Capacidade de entusiasmar outros em relação aos objetivos comuns. Edge de tomar decisões difíceis. Executar tarefas e cumprir promessas sistematicamente. A LDelaroli está pronta a a seu dispor para ajudar a mapear e identificar os potenciais de sua organização e de seus profissionais. E mais, ajudá-los em seu desenvolvimento e treinamentos em sua avaliação de desempenho e nos comitês de carreira e ainda, na mentoração e coaching de seus profissionais. Faça uma visita ao nosso site www.LDelaroli.com.br.