UFM.edu - Fredy Kofman habla sobre su libro "La empresa consciente"

As 20 empresas mais admirados no mundo

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Capacidade de atrair e reter talentos, liderança e gestão de desempenho qualificadas e boa estratégia e execução são alguns fatores que diferenciam as “20 empresas mais admiradas no mundo”.

A Fortune combinou a pesquisa a "Empresa Mais Admirada da América" (AMAC) com o estudo "Empresa Mais Admirada do Mundo" (WMAC) para gerar um único ranking global. No geral, foram pesquisadas 667 empresas de 33 países. As análises envolviam desde a capacidade de atrair e reter talentos até a eficácia na condução global dos negócios.

Com base nos resultados, a consultoria Hay Group focou os números em questões relacionadas ao engajamento dos profissionais para fazer uma pesquisa conduzida pela gerente de pesquisas organizacionais, Caroline Marcon. Observou-se que as mais admiradas definem engajamento de maneira clara, além de cobrarem resultados de seus gestores, executivos e profissionais do RH (Recursos Humanos).

As tops


Conheça as "20 empresas mais admiradas do mundo":

1º Apple
2º Google
3º Berkshire Hathaway
4º Johnson & Johnson
5º Amazon.com
6º Procter & Gamble
7º Toyota Motor
8º Goldman Sachs Group
9º Wal-Mart Stores
10º Coca-Cola
11º Microsoft
12º Southwest Airlines
13º FedEx
14º Mc Donald's
15º IBM
16º General Electric
17º 3M
18º JP Morgan Chase
19º Walt Disney
20º Cisco Systems
Fonte: Hay Group

Engajando com sucesso

Quando perguntado aos executivos qual a frequência com que eles compartilham as informações sobre níveis de engajamento dos profissionais, verificou-se com sobras a profundidade da questão.

Enquanto 33% dos executivos dos grupos de empresas não tão admiradas afirmavam informar os investidores sobre engajamento interno, esse número avançava para 45% quando se tratava de algum empresário das admiradas.

O mesmo processo de aviso sobre o engajamento interno acontece nas conversas com novas contratações - em 65% das empresas mais admiradas e em 56% das não tão admiradas - e nas com clientes atuais ou potenciais - 51% e 30%, respectivamente.

De acordo com a pesquisa, verificou-se que as empresas que investiram em engajamento reduziram, principalmente, o turnover e as reclamações em relação a salários justos e equitativos, além de criarem uma vantagem competitiva no mercado.

Recessão x frutos

A pesquisa analisou ainda o comportamento dessas empresas durante a recessão econômica. O que se viu foi uma tática nada conservadora frente ao período que causou "calafrios" entre os empresários de todo o mundo.

Ante as demais companhias globais, entre as ações das mais admiradas estavam: o baixo congelamento das contratações e dos salários, além do baixo número de demissões.

Registrou-se ainda que tais empresas estão saindo da recessão com um ambiente interno muito mais favorável do que quando entraram, com a promoção de altos níveis de engajamento dos funcionários, inovação e organização, somadas à otimização da produtividade.

Na comparação com dois anos atrás, essas companhias apresentaram consistentes taxas de engajamento dos funcionários. Houve mudanças quanto à lealdade dos funcionários, à organização, na facilidade de recrutar talentos para posições-chave e na frustração entre funcionários relacionada a condições de trabalho não condizentes com seu sucesso.

Aos cinéfilos....

Sabe aquele filme de que você gostou muito, mas cujo título você não lembra, nem dos nomes dos atores e das atrizes...
Seus problemas acabaram! :D:D:D

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Insegurança Feminina

Por Dora Porto (Master em Matrimônio e Família pela Universidade de Navarra, Espanha e Representante do programa Protege tu Corazón no Brasil (www.protegetucorazon.com)

Quais os motivos que provocam insegurança nas mulheres? Você já pensou sobre isso? Fazer o diagnóstico é algo relativamente fácil...
Repararam como fazemos coisas tão variadas, e o que é mais incrível, tudo ao mesmo tempo?
Trabalhamos, cuidamos da família, da casa, muitas ainda encontramos tempo para fazer um trabalho voluntário, levamos e pegamos filhos na escola, nas aulas de esporte, sem contar as reuniões e encontros com as coordenadoras, dirigimos sempre "atrasadas" num trânsito enlouquecedor!
Mas também desenvolvemos apresentações para clientes, elaboramos orçamentos, escrevemos relatórios, escrevemos matérias, fazemos cirurgias, atendemos clientes, participamenos de reuniões de planejamento, de avaliação!
E no "frigir dos ovos", muitas de nós não nos sentimos satisfeitas, realizadas, independente do nível social em que nos encontremos...E por quê?
Pensemos nos âmbitos em que a mulher se desenvolve...

PROFISSIONAL: hoje, mais do que nunca, a maioria das mulheres trabalha. mas trabalha por quê? Será que é só pelo salário? Se analisarmos friamente, veremos que não. O trabalho profissional fora de casa dá à mulher a ocasião de se sentir realizada num tempo mais breve. Isto é da natureza! A família, os filhos, os netos também nos realizam, mas leva certo tempo para que notemos.
O perigo é que o trabalho pode escravizar. Para dar conta de todo este universo de coisas por fazer, podemos facilmente perder o foco. E é muito frequente que as mulheres mergulhem de cabeça no trabalho (muitas vezes é uma fuga) e acabem deixando de lado outras atribuições até mais importantes.
Está certo que as mulheres foram desenhadas para assumir diferentes tarefas ao mesmo tempo. Mas, convenhamos, a tecnologia e a rapidez com que as coisas se desenrolam hoje levam a mulher a um nível muito grande de estresse.

FAMILIAR: Este âmbito é também muito curioso. Hoje acompanhamos moças solteiras crescendo profissionalmente, com carreiras brilhantes. Algumas até têm um nível salarial bastante alto. Mas quando questionadas sobre o que querem de suas vidas, a resposta é: "quero casar, ter filhos, formar uma família".
Mas, ao mesmo tempo, não querem perder os bônus que a vida profissional traz consigo. E sentem-se diminuídas e inseguras se têm de "largar" a profissão para dedicar-se integralmente à família. Muitas se sentem bastante mal e gostariam de conseguir conciliar o trabalho com a família.
Na sequência, acabam mesmo casando, e, aparentemente, sentem-se muito realizadas. Daí começam a vir os filhos (cada vez menos), a meta passa a ser voltar ao trabalho... E começa tudo de novo.
Começam também as "neuras" com relação ao corpo: "talvez seja isto", dizem algumas... "Olhem no que me transformei! Numa "senhora" gorducha, sem aqueles atrativos que exibia aos 20 anos! Eu era feliz e não sabia!"
Novamente, bate nessas mulheres uma grande insegurança de perder o marido! De que seu marido as substitua por outra mais nova! E a insegurança nos faz muito mal, até fisicamente. É bastante frequente que esta insegurança esteja na história de muitas depressões, de muitas brigas e de muitas separações!
Mas essas situações, longe de transformar as mulheres para pior, são ocasiões excelentes de adquirir competências humanas e profissionais extraordinárias!
No meu livro "Pais inteligentes, filhos resolvidos", cito a Profª Nuria Chinchilla, expert em conciliação trabalho/família. Ela afirma que "a família é uma organização sumamente complexa e rica em matizes e dirigi-la pode ajudar a nos desenvolver." E dirigir uma família é procurar assegurar o pleno desenvolvimento de cada um de seus membros, o que não é pouca coisa.
As competências adquiridas no âmbito familiar podem ser aplicadas a qualquer outro âmbito. O tempo que uma mulher dedica a estar mais em casa, a cuidar dos filhos e, por isso, diminuir as horas de trabalho, em hipótese alguma é um tempo estéril. As empresas européias que têm o selo de "familiarmente responsáveis" garantem que a mulher, depois de ser mãe, adquire competências que elevam seu nível profissional.
Mas o nosso problema é que sempre estamos insatisfeitas de estar onde estamos. Falta-nos foco, metas, planejamento e avaliação. E sem isto, nem profissional, nem familiarmente nos realizamos. E sem autorrealização, a nossa autoestima cai por terra. Acabamos nos tornando pessoas desinteressantes, cansativas, carentes...
Se soubéssemos dar a cada fase e momento de nossas vidas sua real importância, certamente evitaríamos muitos dissabores no nosso dia a dia. temos, enfim, que colocar os meios para chegarmos a esta segurança que tanto desejamos!
Donna Brooks, no seu livro "Seven Secrets of Successful Women", aponta-nos algumas luzes que podem certamente nos ajudar: trata-se de utilizar a estratégia dos 4"P´s"...
Em cada sucesso alcançado estão na retaguarda quatro componentes essenciais:

Performance: pensar no seu desempenho. Como mãe e esposa, e também como profissional. Se você é uma profissional e está, por exemplo, num novo emprego, vai se organizar, estabelecer metas, procurar conhecer o dia a dia da empresa para render ao máximo.
E na sua casa? Não é porque não há novidade todos os dias que você não pode "profissionalizar" o seu lar. Quando seu desempenho profissional dentro de casa melhora, a família sente, fica animada e, consequentemente, você se sente muito mais feliz e realizada.

Perseverança: Continuar o começado, ultrapassando as dificuldades e resistências que possam aparecer. Isto nos soa muito familiar! Afinal, quem nunca fez planos de melhora? "Agora vai!", dizemos tantas vezes, Mas por que não vai? Talvez falte essa virtudae espetacular, que se adquire com a repetição de atos. Para ser perseverante , começa-se "não sendo", mas agindo como se fosse! Faça-se esta pergunta: se eu fosse perseverante, diante dessa dificuldade o que eu faria? E faça! Muitas vezes! Até adquirir o hábito.

Prática: muito unida à perseverança está a prática. Pois como vimos, é preciso agir como se fôssemos possuidores dessas competência. isto requer praticar nas coisas mais insignificantes do nosso dia a dia. Por exemplo: fechar todos os dias aquela gaveta do banheiro; determinar todos os dias que comida vai fazer; guardar todos os dias cada coisa em seu lugar. parece pouco? Experimente! depois transfira esta experiência para qualquer outro âmbito de atuação.

Paciência: naturalmente vamos precisar de muita paciência! E sabem o que é paciência? É a ciência da paz. É aprender a padecer (qualquer tipo de incômodo, grande ou pequeno) sem perder a paz. Não há trabalho, situação, sucesso, que não esteja recheado de muitas horas de paciência. E quem cultiva a paciência é muito mais sereno, muito mais feliz.
Aliás, quando você achar que está "perdendo a paciência", uma boa notícia: a paciência não se perde num momento, como não se adquire num só instante. O que perdemos é a serenidade, e esta nós podemos recuperar começando tudo de novo: performance, perseverança, prática e... Paciência!

Temos tudo para sermos felizes! Só é preciso saber querer!

O Paradoxo do Nosso Tempo

Nós bebemos demais, fumamos demais, gastamos sem critérios, dirigimos rápido demais, ficamos acordados até muito mais tarde, acordamos muito cansados, lemos muito pouco, assistimos TV demais e rezamos raramente.
Multiplicamos nossos bens, mas reduzimos nossos valores. Nós falamos demais, amamos raramente, odiamos freqüentemente. Aprendemos a sobreviver, mas não a viver; adicionamos anos à nossa vida e não vida aos nossos anos.
Fomos e voltamos à Lua, mas temos dificuldade em cruzar a rua e encontrar um novo vizinho. Conquistamos o espaço, mas não o nosso próprio.
Fizemos muitas coisas maiores, mas pouquíssimas melhores.
Limpamos o ar, mas poluímos a alma; dominamos o átomo, mas não nosso preconceito; escrevemos mais, mas aprendemos menos; planejamos mais, mas realizamos menos.
Aprendemos a nos apressar e não, a esperar.
Construímos mais computadores para armazenar mais informação, produzir mais cópias do que nunca, mas nos comunicamos menos.
Estamos na era do 'fast-food' e da digestão lenta; do homem grande de caráter pequeno; lucros acentuados e relações vazias.
Essa é a era de dois empregos, vários divórcios, casas chiques e lares despedaçados.
Essa é a era das viagens rápidas, fraldas e moral descartáveis, das rapidinhas, dos cérebros ocos e das pílulas "mágicas".
Um momento de muita coisa na vitrine e muito pouco na dispensa.
Uma era que leva essa carta a você e uma era que te permite dividir essa reflexão ou simplesmente clicar 'delete'.
Lembre-se de passar tempo com as pessoas que ama, pois elas não estarão por aqui para sempre. Por isso, valorize o que você tem e as pessoas que estão ao seu lado.

George Carlin


CORREÇÃO : Sobre o texto supostamente escrito por George Carlin:

O texto se chama "The Paradox of Our Time" ("O Paradoxo do Nosso Tempo"), e é da autoria de Bob Moorehead, ex-pastor da Overlake Christian Church, em Seattle. Ele foi publicado em 1995 em "Words Aptly Spoken", uma coletânea de textos e pensamentos retirados dos sermões e programas de rádio de Moorehead. Em 1997, 17 membros da congregação do pastor o acusaram de assédio sexual. Outros membros da igreja de Moorehead lhe deram apoio público, mas suas próprias investigações os levaram a concluir que as acusações feitas eram verdade, e o pastor se aposentou no ano seguinte.

Geroge Carlin publicou uma nota em seu site oficial, dizendo que não havia escrito o texto e que o considerava "um monte brega de m...". Vários outros textos e e-mails na Internet são falsamente atribuidos a ele (mais ou menos como acontece com Arnaldo Jabor e Luis Fernando Veríssimo). O link para essa nota é: http://www.georgecarlin.com/home/dontblame.html

A fonte disso tudo é o site Snopes.com, voltado para desmascarar boatos da Internet. O link: http://www.snopes.com/politics/soapbox/paradox.asp

Baby Boomer: No Relax!

Muito se tem falado nas diversidades de gerações encontradas hoje nas empresas e como se dá esta convivência. Também se tem dedicado atenção a geração Y que nasceram após os anos 80. São os jovens na sua mais plena impulsividade, inquietude e instabilidade profissional.

Porém, pouco se fala na geração conhecida por Baby Boomers, ou geração existencialista e que, em média, nasceram de 1946 a 1964, ou seja, tiveram como auge da sua vida produtiva nas décadas de 60 e 70. O que indica que estão em fase de mudança, de pós-carreira.

Para entender como a geração Baby Boomers encara esta fase, precisamos entender a guinada que deram no que se refere aos valores dominantes no trabalho e como contribuíram para a força de trabalho atual.

A geração que antecedeu os Baby Boomers foi uma geração que estava no estágio da Ética Protestante, chamada de “Geração Silenciosa”, nasceram entre 1925-1945, ou seja, sua força de trabalho concentrou-se nas décadas de 40 e 50 e seus valores predominantes são o trabalho árduo, o conservadorismo e a lealdade à organização.

A vinda dos Baby Boomers ao mercado de trabalho trouxe valores como a preocupação com a qualidade de vida, o inconformismo, a busca de autonomia e a lealdade a si mesmo (preocupação com o “eu”). Esta foi uma grande revolução no entendimento da força de trabalho que foi modificada em escalas nas gerações sucessoras.

E agora, os Baby Boomers estão novamente em fase de mudança, revendo suas carreiras e pensando no seu pós-carreira. A grande revolução desta fase é que estão vivendo mais e não estão interessados em “relaxar”, ou contrário, querem continuar produzindo, já que são saudáveis e com muito “chão pela frente”. Seu conhecimento acumulado e sua experiência a ser compartilhada não podem ser desperdiçados. Eles querem mais e o mercado de trabalho está começando a voltar o olhar para a importância de aproveitar toda esta disposição em sua gestão do conhecimento, transformando o que ainda é tácito em explicito.

Como no exemplo de Cecilia Garcez (nascida em 1957):


“Eu pertenço justamente a essa turma dos Baby boomers, cheios de gás, porém pressionados pela aposentadoria o que também não é nada mal, tendo em vista que agora, no meu caso, eu posso focar no que realmente gosto de fazer, posso fazer escolhas, pois tenho um suporte financeiro. A busca será mais intensificada pela satisfação no trabalho, pela realização pessoal e não pelo lado financeiro. Termino neste ano de 2010 meu mandato como executiva da Previ e não posso ser reeleita. Dessa forma, tenho trabalhado minha aposentadoria desde o ano passado, pensando em novas possibilidades, aproveitando o conhecimento e experiência adquirida e fazendo o que mais gosto, influenciar pessoas, motivar pessoas. Por isso, escolhi iniciar uma nova carreira como educadora, agora com um objetivo mais voltado aos profissionais que estão buscando atualização e aprimoramento, como é o caso dos MBA com foco em negócios.”

Para quem está curioso, sou da geração posterior, a chamada geração X, nascidos aproximadamente entre 1965 e 1981, maior força produtiva na década de 80 e valores dominantes como o sucesso, a realização, a ambição, o trabalho árduo e a lealdade à carreira. A agradeço a abertura proporcionada pelos Baby Boomers o que aprendemos e o que ainda temos que aprender com esta geração que está se reinventando a cada dia.

Em: abril/2010
Por: Helenita Fernandes

Mestrado em Psicologia Social, pós-graduação em Gestão de RH e graduação em Psicologia. Atualmente é sócia gerente - Movimento RH (empresa de treinamento comportamental - www.movimentorh.com.br), consultora e instrutora - Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas do Rio de Janeiro, professora do MBA da UGF, professora dos cursos online em Gestão de Pessoas, Coach e Coordenadora de Tutoria do Ibmec Online.

Feedback via Twitter

Esta veio da Revista melhor Gestão de pessoas, edição especial do CONARH.

Aproveite as redes sociais para ajudar os jovens na carreira

Para as empresas que sentem uma espécie de insegurança em permitir o acesso, por parte de seus funcionários, às redes sociais, é sempre bom dar alguns conselhos. E lembrar alguns números: no país, 86% dos internautas acessam esses tipos de sites, sendo que cada brasileiro dedicou, em média, mais de cinco horas a eles. É o que aponta dados do mês de abril divulgados pela Nielsen, que apresenta um aumento de 24% nas visitas a essas redes durante o último ano. Andrea Huggard-Caine, consultora de RH e membro do comitê de criação do CONARH 2010,aponta que os empresários dão algumas explicações para essa proibição de acesso: a primeira é que sobrecarrega a banda; a segunda é que os funcionários perdem muito tempo nas redes sociais; e, por último, por se preocuparem com o vazamento de informações confidenciais. Mas há saídas para isso, garante ela. "É muito mais uma questão de educação, orientação e conscientização dos funcionários , estabelecendo uma cultura de uso e boas práticas", diz. Ela ressalta que é necessário explicar que o uso inadequado da internet sobrecarrega demais o sistema, devendo ser evitado o download e visualização de filmes- mesmo curtos- , uso de rádios ou manutenção de programas em aberto quando não estão em uso. "Além disso, é preciso orientar sobre a conduta certa na hora de dividir informações, o que pode ser compartilhado, os cuidados em respeitar direitos autorais e deixar claro quando falamos em nome da empresa e quando falamos como opinião própria. É preciso lembrar sempre que o que foi colocado é permanente e devemos pensar nas consequencias disso no futuro", aponta Andrea.
Sendo o objetivo da organização o alinhamento e engajamento dos funcionários, Andrea dá a dica de que a geração Y tem a necessidade de pertencer a vários grupos e compatilhar conhecimento. "Os jovens são individuais na coletividade e a empresa pode usar isso a seu favor, criando uma "tribo", na companhia. Algumas já conseguem fazer isso, criando fóruns de discussões abertos. Dessa forma, todos podem participar, interagir. As outras gerações poderiam, inclusive, ser vistas como fonte de conhecimento", explica a consultora, que lembra que esse será um dos temas do CONARH, Mídias Sociais - a revolução da comunicação nas organizações, com Ethevaldo Siqueira, âncora da CBN e Fábio Tadashi, da VIvo.
Se para as gerações anteriores os feedbacks eram dados em reuniões mensais, trimestrais ou anuais, a geração Y carece de feedbacks rápidos e essa agilidade pode ser encontrada numa mídia social. "Um dos fenômenos que rege a construção da geração Y são os games que dão feedback instantâneo. Você sabe quantas vidas tem, qual a relação com o outro jogador e os pontos que conquistou. Então, os jovens esperam ter "feedbacks twitter", que são curtos e instantâneos, mas dão a oportunidade de saber como está caminhando e o que precisa para evoluir para o próximo passo ou fase", exemplifica Andrea.

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Bem, é claro que os jovens da geração Y, assim como nós de todas as outras gerações queremos "feedback twitter": rápido, ágil, focado, para que possamos saber se estamos no caminho e na direção certa. Mas, a pergunta que não quer calar é: Será que nossos líderes estão preparados para dar este feedback? Será que sabem qual o caminho e a direção certa? Este é o grande X da questão! Esta geração, que chamo carinhosamente de "geração miojo" -rápido, prático, direto ao ponto.. precisa aprender a se auto dirigir. Descobrir seu próprio caminho. Questionar-se. Ao mesmo tempo que estão hiper conectados com o mundo carecem de conexão consigo mesmos. Não pensam mais profundamente, não refletem. Apenas reagem e seguem. Eles serão os responsáveis por definir ou mostrar os caminhos futuros aos seus filhos, aos seus liderados... se não aprenderem agora a conectar-se, questionar-se e encontrar seu sentido de vida, como amadurecerão?

Feedback Twitter me faz lembrar o filme Amor sem escala. Demissão via web. Deu certo? Dará certo? A tecnologia servirá como um meio ou se pretenda que substitua as relações humanas?

beijos